Always doing something new for the future


Be Connected to HR News HR Professionals and HR Professionalism

 

 

 

 

 

לקוראינו,

מאחלים לכם מעומק משאבי אנוש – חגיגת שבועות שמחה


 

 

על פיתוח וצמיחה מקצועיים - בהשראת חג השבועות

מה עשית למען עצמך השנה, ומחשבות לשנה הבאה

 

מאת: רות חובב - וענונו 

 

נוחות, על אף הנעימות שהיא מרמזת עליה, לעיתים פוגעת בנו ולא משרתת את הצמיחה האישית שלנו.

לפעמים, כשמשהו מרגיש לא נוח זה סימן שדרוש שינוי. במאמר מיגוון כלים למינוף אי הנוחות לכדי פיתוח אישי ומקצועי.

 

דרור, מנהל פרויקטים בחברת הנדסה בתחום הנדל"ן. אל התחום נחשף כשהגיע לחברת הנדסה בה למד והוכשר ואף עסק במשך שלוש שנים וחצי בניהול פרויקטים בארץ ובחו"ל. משם עבר דרור לחברת הנדסה קטנה יותר, בה הוא עובד כבר קרוב לשנתיים בניהול פרויקטים. עד כה היה לדרור נוח ונעים: נוח – הוא ביסס את מעמדו כמנהל פרויקטים, היתה לו גמישות במסגרת התפקיד, סמכו עליו. נעים – בזכות הקשר עם המנהל שלו, ובזכות הלקוחות שהעריכו אותו ואת עבודתו המקצועית.

 

בתקופה האחרונה העבודה נראית לדרור מוכרת וחוזרת על עצמה. העטיפה אחרת אבל הגברת – אותה

הגברת. "מַשהו" מרגיש פחות נוח, ושאלות בנוגע לעתידו מלוות אותו: מה הם הכיוונים המקצועיים

אליהם אני רוצה להמשיך ולהתפתח? לאיזה תפקיד אני שואף להגיע? כמה זמן עוד אמשיך בתפקיד הזה?

תשובות לא היו והמצב היה נוח באופן מספק, הוא התעלם מהשאלות והתחושה - ונשאר במקום.

 

לפני כחודש גייסו לחברה מנהל צוות למנהלי הפרויקטים. על אף שדרור לא רצה מישרת ניהול, הוא נפגע מכך שלא פנו אליו. ה"מַשהו" שבפנים עורר את תחושת אי הנוחות וחוסר שביעות הרצון מהמצב. הוא קיים שיחה עם המנהל הישיר שלו אודות אפשרויות הקידום בחברה והתשובות שקיבל לא תאמו את ציפיותיו. הוא לא שמע על אופק או הבטחה לצמיחה במסגרת החברה. המקום שהיה נעים ונוח במידה הפך ללא נוח כלל. מה עכשיו? דרור חש תסכול, בזבוז וחוסר הערכה. על אף החשש מהלא-נודע, הוא רוצה להמשיך הלאה, לעבור חברה, לעבור תפקיד- אולי בכל זאת לשקול את האפשרות לעבור לתפקיד ניהולי, או לעבור לניהול פרויקטים בתחום אחר שאינו הנדסה. הכל ועכשיו, רק לצאת מהמקום שאינו מציע לו אופק, שינוי או התקדמות!

 

מאזורי נוחות לאזורי צמיחה

אזורי הנוחות (comfort zone), הם אותם מצבים סביבתיים והתנהגותיים בהם אנו פועלים בנוחות, ללא אתגר או מאמץ. אזורי הנוחות מוכרים לנו ובטוחים (לתפיסתנו), ואין לנו בהם תחושת סכנה. יציאה מאזור הנוחות בעבודה יכולה להתרחש ממקור חיצוני לנו (מנהל חדש, שינוי בהגדרת התפקיד) או ביוזמתנו (הרשמה ללימודים, מעבר חברה).

אזור אי הנוחות (groan zone) – כשאנו יוצאים מאזור הנוחות אנו נכנסים לאזור ביניים שאינו נוח ומוכר, לעיתים ישנה תחושה של סכנה או מתח. בשלב זה עולה תחושת חרטה ורצון לחזור למצב הקודם.

אזור הצמיחה (growth zone) – באמצעות התגברות על תחושת החשש, מחשבות הדאגה והספק ובזכות התנסויות חיוביות, אנו עוברים מאזור אי הנוחות, אל אזור הצמיחה בו תחושת הביטחון וההישג עולה לאור השימוש בידע חדש ובכישורים החדשים (Luckner and Nadler, (1997).

 

במסגרת עבודתי אני פוגשת בארגונים אנשים שונים במצב דומה. עובדים ומנהלים שנהנים מאזור הנוחות ואחרי שלוש או חמש שנים לא מרוצים מהתפקיד, משינוי שחל בארגון, ממנהל חדש. "אני לא יכולה לצאת כל יום בשבע", "אין סיכוי שאותי יעבירו ליחידה ההיא", "אין לי מה להגיד למנהל שלי – מה הוא יוכל לעשות".

 

אלו אמירות ששומרות עלינו באזורי הנוחות: שמא נגיע למצב של חוסר ביטחון, חוסר יציבות, אי נוחות, שמא נפחד נדאג, או נתאמץ. בפועל, האמירות הללו מונעות מאיתנו צמיחה. המצב סביר דיו, אז אשאר.

 

המעבר לאזור אי הנוחות, ומשם לצמיחה, יתרחש – כשנחליט ונפעל לעשות מעשה על מנת לשנות את המצב. הקושי קיים, אך הרווח הוא עצום – רווח הצמיחה האישית – מקצועית.

זווית נוספת להתבוננות במצב היא דרך בחינת הכח המניע אותנו (מוטיבציה). תיאוריית הצרכים של Maslow (1943), מציגה פירמידה שבה חמישה צרכים בסדר עולה: פיזיולוגיים, ביטחון, השתייכות, הערכה והגשמה עצמית. על פי המודל אנו מונעים בכדי לממש את הצרכים הללו בסדר עולה וכשצורך אחד מסופק האדם ישאף ויתקדם לעבר סיפוק הצורך שמעליו.

 

Clayton P. Alderfer (1969) המשיך לחקור את הנושא לאור התיאוריה של מאסלו והגיע לממצאים נוספים בנוגע לצרכי האדם (Human Needs) – מודל ERG Existence Needs, Relatedness Needs, Growth Needs. קיום, השתייכות וצמיחה. החידוש של אלדרפר הוא במסקנות שסדר חשיבות הצרכים משתנה מאדם לאדם ושיש צורך בסיפוק מספר צרכים במקביל. מסקנה משמעותית נוספת היא שאם צורך גבוה אינו מסופק, תיווצר רגרסיה לרמה הנמוכה יותר, אותה קל יותר לספק. זהו עיקרון שנקרא תסכול – רגרסיה. לדוגמא: כשניסיונותינו לשנות תפקיד לא צולחים (נוצר תסכול) וכיום אנו מוותרים מראש על ניסיונות נוספים להתקדם (רגרסיה). בתפקיד הנוכחי אנו נהנים מהקולגות, מהתוכן, מהסביבה – רמת ההשתייכות מסופקת. במצב זה המוטיבציה לצמיחה לא קיימת.

 

 

אם נחזור אל המקרה של דרור, פגיעה בצרכים של התפתחות וצמיחה, הורידה את הצורך של דרור בהשתייכות והעלתה את הצורך בהתפתחות. לאן זה הוביל אותו? דרור יצא מאזור הנוחות והתחיל לעשות. הוא כתב מחדש את קורות החיים, חיפש מודעות דרושים בעיתונים וראה שהמצב אינו פשוט. אחרי שבועיים של חיפושים ושיחות עם חברים מהתחום, הוא הבין שעל אף ניסיונו הרב – ללא קורס מקצועי בניהול פרויקטים הוא לא יוכל לשפר משמעותית את מצבו.

 

נפרוט את הדברים לכלים בעולם הפיתוח המקצועי ובעולם הניהול:

להקשיב ל"מַשהו" שבפנים ולשאול שאלות – אם משהו בפנים אומר שהמצב כרגע לא מספיק בסדר – מומלץ להקשיב לו, לא לחנוק אותו. חשוב לשאול שאלות – מה לא בסדר, למה זה עולה עכשיו, כמה זמן זה נמשך, מה יוכל לשנות את המצב. כמנהלים, אם עובד ניגש אליך עם תחושות כאלה, מומלץ להשקיע בשיחה טובה. ואם עובד נראה פחות נמרץ, בירידה, מומלץ לקיים פגישה אישית לשאול לשלומו.

 

לחפש את המטרה – הצבת מטרה היא דבר חשוב כשלעצמו, היא מגדירה את כיוון הפעולה. יחד עם זאת, לעיתים חשוב להתחיל ללכת גם כשהמטרה עוד עמומה וטרם הוגדרה בצורה מדויקת. לא אחת אני שומעת על עובדים שרוצים לעבור תפקיד אבל לא יודעים מה הם רוצים לעצמם להמשך וכשהם מקבלים את התשובה "כשתדעי איזה תפקיד את רוצה- תגידי לי" הם כבים (תסכול- רגרסיה). אולי לך, כמנהל, יש תובנה על כיוון התפתחות, יתכן וניתן לחשוף את העובדת לתכנים נוספים או מקצועות חדשים בארגון? עזרו לעובד לחפש את הדרך.

 

לקרוא, ללמוד – הקריאה והלמידה מציתים רעיונות, פותחים כיווני חשיבה, מייצרים התרחבות, התרעננות. מכל דבר ניתן לקחת משהו, ואם אין מה לקחת - כנראה שזו לא הלמידה הרלוונטית ויש צורך לשנות את המסלול בהתאם. כמנהלים, מומלץ לייצר שגרת למידה במסגרת העבודה באמצעות מאמרים בנושא רלוונטי, ניתוחי אירוע, הרצאות, סרטים ועוד.

 

לעשות, לפעול – לא אחת התחושה היא שהאנרגיות הדרושות בכדי לעשות משהו הן עצומות. דחייה, הזזה, שינוי, ביטול, השוטף שממלא את היום. ואחרי הכל, מגיע רגע האמת ואין מקום נוסף לדחיות. צריך לעשות. דרור התלבט רבות אם להמשיך ממנהלו הישיר ולפנות אל בעל המשרד – בנוגע להמשך בחברה, לשיפור התנאים ועוד. הוא דחה זאת שוב ושוב. בכל פעם מצא סיבה אחרת למה לא מתאים, ולמה זה לא הרגע. כשהחליט וקיים את השיחה מצא שזה לא היה כזה נורא, והוא אפילו קיבל פידבק נהדר על תפקודו כשחשב שזהו, הוא עוזב. אם עובד מנסה דרך חדשה – עודדו אותו להמשיך, להפיק למידה, לתקן ולהתקדם. העשייה מייצרת הנעה ותוצאותיה בהמשך הדרך מייצרות הנאה.

 

ליווי אישי – פגישות עם מאמן, יועץ- המפגשים הללו, כשהם מקצועיים, מייצרים זווית נוספת להתבוננות, מיקוד ובהירות. משהו אחר רואה אותך ומצליח כאדם חיצוני לשקף לך את החוט השזור בכל האירועים, עוזר למצוא את ההצלחות והעוצמות, ואת המקומות אליהם כדאי לשים לב.

 

להעז – לחשוב ולתכנן (במידת האפשר), אבל להעז. עודדו את עצמכם לעשות צעד משמעותי, אפילו גדול. כמנהלים – עודדו גם את עובדיכם. חשוב לבחון את הסיכונים והסיכויים, לבחור ולצאת לדרך. תמיד יש ויהיו מגבלות, השאלה אם נשארים בהן, או מחפשים פתרונות. לצאת ללימודים, להתקדם, לבקש לעבור לתחום אחר שמרתק אתכם. דרור העז וביקש מבעל החברה עזרה במימון קורס מנהלי פרויקטים. הוא נענה בחיוב. בתוך חודש דרור היה רשום לקורס ומשרדו אף מימן אותו באופן חלקי כאות הערכה ומתוך רצון להשקיע בו כעובד.

 

להתמיד, למצוא פתרונות חדשים כל הזמן

 

הצבתם לעצמכם מטרה? איך תרגישו כשתשיגו אותה? אם התשובה כוללת בתוכה סיפוק, צמיחה, התחדשות, הישג- אל תוותרו.

 

שימו לב מתי אתם "הולכים עם הראש בקיר", חפשו פתרונות נוספים, אין דבר כזה שאי אפשר- אם חשוב לכם ויעשה לכם טוב- תתמידו. לאט לאט, עקב בצד אגודל, אבל תמשיכו.

בחרו שני כלים מהרשימה- תנו הזדמנות לצמיחה וההתרחבות, לרעיונות ולהתרעננות. לקרוא ספר מקצועי, לברר על קורס או לימודים, להתחיל "לגלגל" רעיון שיש לכם, לחשוב על מטרה. ומכאן להמשיך ולהתפתח.

 

 

"בטווח הקצר אנחנו מתחרטים על מה שעשינו, בטווח הארוך - אנחנו מתחרטים על מה שלא עשינו" (מתוך הרצאה שהעביר פרופסור שאול פוקס בנושא הטיות קוגניטיביות). עשו היום את הדברים שבטווח הארוך אתם עלולים להתחרט שלא עשיתם.

 

חג שבועות שמח.

אתר: www.ruth-hovav.co.il


 

לכבוד חג השבועות

סיפור חדש
הרשו לעצמכם כמה דקות של הנאה - קצר, מרגש, נוגע.
מספרת: לימור שיפוני
מנכ"ל The Story Telling Company Inc

לסיפורים קודמים


 

 

 

Seeing ourselves as we want to be is a key to personal growth. To successfully bring about change in our lives we need to implement a system of change that is build upon three assumptions. First Assumption: We change our lives by changing the attitudes of our minds. Second Assumption: We become what we think about all day long. Third Assumption: Our mind is naturally goal seeking. Please remember these assumptions. Our mind is always trying to accomplish something. We have a powerful machine wanting to achieve goals. It will set the goals that we allow it to.

 

Hyrum W. Smith

 

 

 


לעיון בגיליונות קודמים של חדשות משאבי אנוש


קוראים יקרים! אם אינכם מעוניינים לקבל מכתב העת משאבי אנוש חדשות משאבי אנוש לחצו כאן
לתשומת לבכם! אתם יכולים ומוזמנים לסמן את התחומים שבהם אתם מעוניינים לקבל מאיתנו דוא"ל
מבקש להסיר את שמי מרשימת התפוצה שלכם לחלוטין - לחץ כאן
תודה רבה
 
 
http://www.hrpedia.co.il/
כתב העת משאבי אנוש - שנה 23
לפרטים על שירותי דיוור בטלפון רב קווי: 7464264 - 09
HUMAN RESOURCES MAGAZINE
כתובתנו: ת.ד. 3202 הרצליה, 46104
Powered by Artvision | Truppo Websites