lemida-veadracha-new

 

דצמבר 2010
גיליון מס'  8

http://www.hrisrael.co.il/

 

 

בקרוב    קול קורא לכנס השנתי ה - 18

 

למידה  מקדמת  עסקים!

 

יו"ר: הכנס: ניסו אדטו, מנהל הדרכה ופיתוח ארגוני, HOT

 

                          SAVE THE DATE:

                          24, 25 במאי 2011


   

לקוראים שלום,

      

 

 

 

   

ארגונים, בשנים האחרונות, החלו לשלב כלי אימון (Coaching) בתהליכי הפיתוח הארגוני, בעיקר, בתחום פיתוח מנהלים תוך התמקדות בממונים, באנשים העומדים בראש הארגון או באנשים בעלי פוטנציאל גבוה שמוטלת עליהם אחריות ניהולית להשגת תוצאות.

 

הסיבה, לדעתי, אינה נובעת בהכרח מטרנד חולף. מקומו של האימון (Coaching) בתהליך הפיתוח הארגוני אומנם עדיין שנוי במחלוקת והוא נתפש לא פעם כטרנד אופנתי המעלה תהיות כגון: עד כמה באמת שווה להשקיע סכומי כסף בתהליך אימון למספר מנהלים בארגון ולאורך זמן? והאם יתקבל ערך מוסף מתהליך האימון בארגון? אולם, השינויים המהירים שארגונים נדרשים לבצע באופן תדיר וההבטחה, כי יישומם יהיה מוצלח - מחייבת חשיבה מתמדת על הכלים שיאפשרו זאת.

תהליכי שינוי ארגוני מתבצעים בשתי רמות: רמת המקרו -  הרמה האסטרטגית בה מוגדר גודל השינוי הנדרש והיקפו והאמצעים להשגתו. וברמת המיקרו - רמת הפרט, הרמה בה כל אחד תופס ומפרש באופן אישי את השינוי הנדרש ברמה הקוגנטיבית-רגשית. ביצוע נכון של שתי הרמות הללו באופן משולב יבטיח את הצלחת תהליך השינוי המבוקש.

 

אם כן, כיצד זה קשור לאימון? חשוב לזכור, שאימון בארגון הוא בעיקרו שיטת הדרכה, הנחיה ואימון, של יחידים או קבוצות, במטרה לאפשר לפרט לזהות, להגדיר לעצמו יעדים אישיים ומקצועיים, לשרטט את הדרך להשגתם ולממש אותם. כלומר, אימון הוא כלי למידה נוסף המאפשר לארגון לקדם מימוש של יעדים עסקיים. שילוב נכון של תכניות אימון בתהליכי פיתוח מנהלים יאפשר להם להנהיג שינויים באופן מוצלח. האימון מאפשר לפתח ולשכלל, בין היתר, מיומנויות של חשיבה ממוקדת תוצאה, הגדרת חזון והצעדים הנדרשים למימושו, לקיחת אחריות, יצירת מוטיבציה פנימית וכדומה אשר תורמים באופן ניכר ליצירת למידה מעשית אשר תשרת את הארגון והמנהל לטווח הארוך.

 

בניוזלטר הנוכחי בחרנו להביא מגוון כתבות בנושא אימון (Coaching) העוסקות בתהליכי אימון בארגונים ותרומתם ללמידה בקרב הפרט והארגון וכמו גם מציעות מודל עבודה לתהליכי פיתוח אסטרטגי ופיתוח מנהלים.

 

בהזדמנות זאת אני רוצה להודות לכל מי שהגיב ושיתף ברעיונות והצעות בעקבות הניוזלטר הקודם בנושא למידה חברתית ובמידה וישנם נושאים נוספים שתרצו לשתף בהם וללמוד אותם - אתם יותר ממוזמנים לשלוח הצעות ורעיונות.

 

רם אבידן

 

 

 כולכם מוזמנים לכתוב, להגיב ולתרום לשיח המקצועי                          

 

 

 

לתשומת לבכם:                                                                                                      

תגובה לכתבות מחייבת רישום תחילה - המטרה: מניעת הכנסת "זבל" לאתר.                 

תודה על ההבנה                   

                                       

 


 

מה בגיליון

 

מיצוב מקצוע האימון – על מי האחריות מאת: שרית אמיתי

הדרכה אימונית הנוסחא ללמידה ותוצאות מאת: ערן אוליניק

"מראה מראה שעל הקיר"  איך מחוללים שינוי תפיסתי ובונים מכוונות לשינוי אצל קבוצת מנהלים במהלך אימון קבוצתי אחד מאת: ד"ר אורית בר

אימון אסטרטגי מאת: איריס שטרסמן

חזון, מטרות ויעדים ככלי שימושי לניהול פרויקט הדרכה והטמעה של מערכות מידע מאת: אסתי כץ

שלום רב קהילת ההדרכה ומשאבי אנוש

הטור של יו"ר הכנס ה - 18 ניסו אדטו

 

 

מיצוב מקצוע האימון – על מי האחריות

 

 

 

email לכותב/ת

 

 

שרית אמיתי, מאמת עסקית ואישית.

     

מזה 6 שנים שאני כותבת על נושאים מתחום האימון וכל פעם מחדש הצורך לכתוב נובע מאיזשהו טריגר חזק שאני חווה מתוקף עבודתי. גם הכתבה הראשונה שלי הייתה "מיצוב מקצוע האימון – על מי האחריות". לצערי זה עדיין אקטואלי גם היום, רק ממקום אחר, מאתגר יותר.

 

השבוע הגיעה אלי מאמנת להדרכה (סופרוויז'ן). לשמחתי, סופרוויז'ן הפך כיום לחלק מהסטנדרט המחייב כל מאמן מתחיל, אך אותה מאמנת כבר לא מתחילה. היא פשוט מאוד מחויבת למקצועיות שלה, וזיהתה את הצורך לעשות קפיצת מדרגה בדרך העבודה שלה. הותיקים שבינינו יודעים איך זה.... פתאום מגלים שהדברים לא עובדים כמו פעם, שלקוחות מחליטים להפסיק באמצע תהליך, שפתאום אנחנו רק מחכים שיבטלו שיחות...... שהאנרגיה כבר לא אותו דבר....

המשך...


 

 

הדרכה אימונית - הנוסחא ללמידה ותוצאות

 

 

email לכותב/ת

 

 

ערן אוליניקמנכ"ל Success & Beyond, מאמן עסקי, מנחה קבוצות אימון סמינרים ותכניות להכשרת מנהלים.    

 

יש לא מעט עדויות לכך שאימון תומך במנהלים בפיתוח יכולותיהם להפיק תוצאות, ומשפר את האפקטיביות של תכניות הדרכה:

        ·         Gerner במחקרה מ-1997 שבחן את אפקטיביות האימון של מנהלים בכירים גילתה, כי 100% מהמנהלים דיווחו שלמדו יותר על עצמם ורכשו מיומנויות חדשות. (1)

        ·         במחקרם שלOlivero, Bane & Kopelman   מ- 1997 על אימון מנהלים בכירים כ- Follow Up לתכנית הדרכה עלה, כי האימון העלה את הפרודוקטיביות של הדרכה ב- 88%. (2)

        ·         במחקר של Luthans & Peterson מ- 2003, שבחן את האפקט של משוב 360 מעלות המלווה באימון עלה, בין היתר, כי: אימון אחד על אחד,  שלווה משוב הגביר את המודעות העצמית, המחויבות הארגונית ושביעות הרצון בעבודה של המנהלים הבכירים ועובדיהם. כמו כן, שיעור התחלופה של העובדים ירד וביצועי הארגון עלו. (3) 

המשך...


 

 

"מראה מראה שעל הקיר"  איך מחוללים שינוי תפיסתי ובונים מכוונות לשינוי אצל קבוצת מנהלים במהלך אימון קבוצתי אחד

 

email לכותב/ת

 

 

ד"ר אורית בר, מנכ"ל Steps  מודלים ניהוליים. 

 

 

מתודולוגיית האימון הופכת לאחד הכלים המובילים בעבודתם של יועצים ופסיכולוגים בתהליכי פיתוח מנהלים. לצד האימון האישי מתפתחת מתודולוגיה של אימון קבוצתי המשלימה את האימון האישי ועושה שימוש בעקרונות דומים.

המחקר כמו גם הניסיון מצביעים על כך, שאחד התחומים המרכזיים בהם יש להתמקד כדי לחולל שינוי בתוצאות הוא ההתנהגות וההתנהלות הארגונית, שהם המרכיבים בפועל של התרבות הארגונית. שינוי אפקטיבי בהתנהגות הארגונית מתחיל מלמעלה - במנהלים. ברמה התיאורטית כולם מסכימים עם הנחה זו, אפילו המנהלים עצמם. ברמה הפרקטית כאשר הדבר מגיע ליישום והם נדרשים לתכנית שיש בה אלמנטים של שינוי עצמי וטרנספורמציה, אנחנו נתקלים במחסומים רבים והתנגדויות. מנהלים רבים מעדיפים למקד את המאמצים בשינויים מבניים, שינוי אסטרטגי וכד'. במאמר זה אנסה להדגים בקצרה מודל עבודה של אימון קבוצתי, היוצר מודעות לאחריות הניהולית האישית לשינוי ובונה את המוטיבציה לשינוי.

המשך...

 

 

אימון אסטרטגי 

 

email לכותב/ת

 

 

איריס שטרסמן, m-power אימון עסקי למותגים ומנהלים.

    

רוח, נשיאים וגשם אין. אך בעוד מזג האויר מתעלם בעקשנות מלוח השנה, מנהלים וחברות אינם יכולים להרשות לעצמם "לוקסוס" דומה.

הרבעון האחרון בשנה, הוא הרבעון בו האורות דולקים במרבית החברות עד השעות המאוחרות ולצד גליונות האקסל, מנהלים טרוטי עיניים טרודים במצגות סיכום שנת העבודה הקודמת והכנת תכניות עבודה קדימה.

במרבית המצגות, מוקדשים מספר שקפים להגדרת האסטרטגיה של החברה. או לפחות, אותן מגמות המוגדרות רשמית ככזו. אך לא פעם, כשאני יושבת עם מנהלים והנהלות כחלק מתהליך החשיבה קדימה, אנו עושים את האבחנה בין אסטרטגיה לטקטיקה. אבחנה שעושה הבדל גדול בתוצאות במישור העסקי – אך לא פחות מכך במישור האישי.  

 

ההגדרה המקובלת לאסטרטגיה, רואה בה תכנית פעולה הקובעת יעדים רצויים ואת עקרונות הפעולה להשגתם, להבדיל מטקטיקה, העוסקת באופן ההוצאה לפועל של המהלכים הנדרשים.

פיטר דרוקר, אבי הניהול המודרני, לקח את ההגדרה צעד נוסף קדימה ואמר, כי "אסטרטגיה היא ניצול ההזדמנויות החדשות והשונות של המחר, בעוד "תכנון" הוא מיצוי עתידי מיטבי של המגמות הקיימות."

המשך...


 

 

חזון, מטרות ויעדים ככלי שימושי לניהול פרויקט הדרכה והטמעה של מערכות מידע

 

 

email לכותב/ת

 

 

אסתי כץ, מנהלת פרויקטים של הדרכה והטמעת מערכות מידע, ג'ון ברייס הדרכה.
     

בדומה לעולמות שונים, גם בעולם ההדרכה אנו נדרשים להגדיר חזון, מטרות ויעדים לפני שמתחילים לבנות הדרכות והכשרות.  באופן אישי, אני יכולה להעיד, שבכל פרויקט הדרכה והטמעת מערכת מידע שבו הייתי מעורבת, הצלחת הפרויקט הייתה תלויה בהתאמת ההכשרה לחזון, לתרבות ולשפה ארגונית.

שמי אסתי כ"ץ,  מנהלת מוצר ופרויקטים בג'ון ברייס הדרכה. כחלק מתפקידי אני נדרשת לעיתים לנהל מספר פרויקטים במקביל, בארגונים שונים. מניסיוני למדתי, כי הצלחת פרוייקט טמונה לא פעם בהיכרות מעמיקה עם החברה, התרבות והשפה של הארגון בו מתבצע הפרויקט. ולכן, בתחילת כל פרויקט אני והצוות מקפידים על היכרות, לא רק עם מערכת המידע אלא גם עם הארגון, החזון והערכים שלו. לשם הובלת הפרוייקט להצלחה בארגון, זיהיתי קוים מקבילים רבים בין תהליך הגדרת המטרות והיעדים של פרוייקט הדרכה לבין תהליך אימוני ועקרונותיו בו אנו מגדירים את החזון שלנו.

 המשך...


 

 

למידה מקדמת עסקים

 

 

email לכותב/ת

 

 

ניסו אדטו, מנהל הדרכה ופיתוח ארגוני, HOT

 

 

שלום רב קהילת ההדרכה ומשאבי אנוש

 

נותרו רק חמישה חודשים להזנקת כנס ההדרכה הבא, ואני מתחיל לחוש את משקל אחריות ארגון הכנס על כתפיי (שבאופן טבעי ופיסי אינן רחבות דיין). צליל תקתוק השעון מהדהד באוזני, ואני מודע שגם החול אוזל ממנו בקצב מוגבר. לא, אני ממש לא בלחץ אם התעניינתם, כי מה מלחיץ בלארגן כנס לכ 1000 אנשי מקצוע המגיעים ממגזרים שונים, תפקידים שונים, חלקם בעלי ותק של מספר חודשים בעולם ההדרכה וחלקם היו שם עוד כשאני ניסיתי לאיית את המילה ה ד ר כ ה. כמובן, שכל אחד מצפה למצוא בכנס דברים שמעניינים אותו ובו זמנית, גם רצוי, שירגשו ויחדשו לו.
מעט מאוד ציפיות... כך שאין באמת ממה לחשוש.
השנה נציין את הכנס ה 18 במספר שהוא כנס חי. זה הזמן להודות שנולדתי יהודי ומקווה שסגולות המזל של המספר יעמדו לצידי.
18 הוא לא רק מספר מזל אלא גם ציון דרך במעבר מתקופת הנערות לבגרות, זו גם תחושתי לגבי תהליך ההתפתחות שעובר התחום בכלל וביחידות ההדרכה בארגונים בפרט. יותר ויותר מנהלי הדרכה בארגונים תופסים מקום חשוב בקדמת העשייה כשותפים מן המניין בצוותי היגוי, בפרויקטים אסטרטגיים כבעלי דעה והשפעה, לעיתים, הרבה מעבר לגבולות תחום ההדרכה.
לצד זה יש יותר ויותר מנהלים בארגון המכירים בתרומת פעילות ההדרכה, לא רק בתכניות הכשרת עובדים חדשים, אלא, בנושאים עסקיים מרכזיים הנוגעים להשגת יעדי הארגון, ותהליכי פיתוח עובדים ומנהלים.  אנשי ההדרכה "מתגלים" כבעלי יכולות המאופיינות בדרך כלל בראייה מערכתית, אינטגרטיבית, אלו שמכירים בדרך כלל את מרבית תחומי התוכן בארגון מעצם הימצאותנו בצמתים המרכזיים של הארגון, ולאור זה ככאלה שיש לנו מה לתרום הרבה מעבר להדרכה.
כל שנותר להשלמת תהליך ההתבגרות זה לאמץ את החשיבה, השפה והעשייה העסקית. ומהי בעצם חשיבה עסקית? בעיני זה לקשור כל פעילות לקידום יעדי החברה ורצוי שניתן יהיה לתרגם זאת למספרים. זה למדוד את אפקטיביות הפעילות והחזר ההשקעה כי זו השפה שהשימוש בה מקל על הגיוס תקציבים בארגון עסקי. זה לנהל את יחידת ההדרכה כעסק לכל דבר, כי זה לא שונה מכל עסק אחר שיש לו משאבים: אנשים, תקציבים, נכסים (כיתות), עזרים ועוד. זה לחשוב על מקורות הכנסה שניתן ליצור מפעילות ההדרכה זה – תמיד מרשים מנכלים. זה ללמוד מדיסציפלינות אחרות מעולם העסקים כדי להיות מסוגלים לדבר באותה השפה. ללמוד, לדוגמא, מעולם ניהול הפרויקטים כיון שפעילות ההדרכה מהווה פרויקט בתוך פרויקט ארגוני גדול יותר. אז רצוי שנבין אחד את השני. ללמוד מעולם השיווק ויחסי הציבור, הרי אנו תמיד מדברים על מיצוב ההדרכה והחוכמה היא לדעת לעשות זאת מבלי שיחשדו בך שאתה עסוק בזה במשרה מלאה. עולם הכספים, בכל זאת אנו אחראים על תקציבים ארגוניים ואנו נדרשים לתכנן, לממש, לנהל ולבקר באופן תקין, ועוד.
ניחשתם נכון. נושא הכנס השנה יעסוק בקשר בין ההדרכה ל business
. ננסה להביא תחומי ידע מעולם העסקים ולהתאימה לצרכי הפעילות שלנו. כמובן, שנמשיך להקדיש מקום לתחומי ההדרכה הקלאסיים ולהעצמת הדור הבא ולצד חדשנות והעמקה בנושאים שבהם העמקנו פחות בכנסים האחרונים, ועוד הפתעות שיבשילו עד למועד פרסום הגיליון הבא.
בימים הקרובים נכנס את צוות ועדת ההיגוי לגיבוש מתווה ותכני הכנס, ולאחריו נצא בקול קורא אליכם לאיסוף הצעות להצגה בכנס.
בינתיים יש למה לחכות ולא נותר זמן רב. רשמו ביומנכם את ה 24, 25 במאי 2011, זהו מועד הכנס. אגב הוא כבר לא יקרא כנס הדרכה, (הרי דיברנו על התבגרות) אלא כנס למידה ארגונית.
אני מזמין אתכם לפנות אליי בהצעות, שאלות או סתם הגיגים במייל
nisso.adatto@hot.net.il.

,להתראות

ניסו אדטו
מנהל הדרכה ופיתוח ארגוני HOT
יו"ר כנס למידה ארגונית, 18
 


 

 

     

 

 

 
 

בקרו באתר:

www.hrisrael.co.il

ירחון משאבי אנוש

הגיליון החדש


 





ירחון משאבי אנוש -

זה הרבה יותר מירחון

 

 


 
toolbar powered by Conduit
הניוזלטר משאבי אנוש הדרכה ולמידה, יוצא לאור על ידי איוש פיתוח כישורי אנוש בע"מ מו"ל הירחון משאבי אנוש (1988), יוזמי ומארגני הכנסים השנתיים של מנהלי משאבי אנוש ומנהלי ההדרכה בישראל www.hrisrael.co.il
הניוזלטר מופץ חינם.
מנכ"לים משותפים:
עורכת: 
עורך מקצועי:
שירות לקוחות:

מחשוב ודיוור:

מודעות ופרסום באנרים במערכת:
נאוה אלדר: nava@hrisrael.co.il   חנוך סדן: chanoch@hrisrael.co.il
נאוה אלדר

רם אבידן: ram.avidan@gmail.com
סיגל ברק: sigal@hrisrael.co.il
אילן רהב: ilan@hrisrael.co.il
 hrinfo@hrisrael.co.il



מען למכתבים: איוש פיתוח כישורי אנוש בע"מ
ת.ד. 3202 הרצליה, 46104
טלפון (רב קווי) 09-7464264

כל הזכויות שמורות©  שמירה על פרטיות
Powered by Artvision | Truppo Websites