Always doing something new for the future


Be Connected to HR News HR Professionals and HR Professionalism

 

 

 

 

חג רודף חג....

 

1366 מנהלים, מובילי HR בישראל, השתתפו בכנס השנתי ה - 22 לניהול משאבי אנוש בישראל

 

 

  

 

אין ספק האנשים הכי טובים....

 

 

36 ספקים השתתפו בתערוכת הספקים - ובשפה העברית המתחדשת - אין עליהם! ראינו תצוגות מושקעות, בעידון, בטוב טעם, פגשנו ספקים נינוחים, שמחדשים ומפתיעים ומציעים כלים בעלי ערך

 

   

 

פגשנו מנהלים שרוצים ללמוד, שמעריכים את ההזדמנויות שהכנס מציע, שנהנו מכל רגע...

וגם למדנו, שאנחנו אנשים הכי ביקורתיים כלפי עצמנו!

למדנו שיש עוד ועוד מה לעשות ומה לשפר...

 

 

 

וגם פגשנו ילדים שרוצים לגדול בארץ הזאת

 

  

 


 

במהלך הימים הבאים נעלה לאתר תמונות רבות מהכנס - להנאתכם וכמובן - מצגות שברובן - עדיין בדרכן אלינו...


 

 

סקר: מיפוי פערים בתפיסת התפקיד של מנהל משאבי אנוש

 

אנו שמחים להציג ממצאים ראשונים מסקר תפיסת תפקיד משאבי אנוש

בקרוב - הניתוח השלם

לצפיה


 

ועכשיו - חג חנוכה

 

חג האורים,

ימים של שמחה,

הסביבונים,

הסופגניות,

המתנות

הניסים והנפלאות!

הגבורה!!

 

חג שמח לכם

מבית משאבי אנוש

 


 

גם לנו יש עבורכם דמי חנוכה:

לעיונכם החופשי גיליון משאבי אנוש

 

 

ולנוחיותכם פורמט PDF

פורמט דיגיטלי (Flash) 

זאת גם הזדמנות להעניק לעצמכם מנוי לכל השנה

                                                                                                      
הזמנת מנוי שנתי (Hard Copy)                                                                                       
הזמנת מנוי דיגיטלי (פורמט חדש!)


 


 

 

כמות השעות הנוספות המקסימאליות שרשאי מעביד לדרוש מעובדיו

מאת: עו"ד לילך פליישמן-לוי, מתמחה בדיני עבודה, משרד תדמור ושות'  

 

 

לאחרונה הגביר משרד התמ"ת את האכיפה בנושא העסקת עובדים בשעות נוספות ללא היתר ובניגוד לחוק, והטיל קנסות בגובה עשרות אלפי שקלים על מעסיקים שהפרו את הדין. על כן, מצאנו לנכון להביא בפניכם סקירה קצרה של עיקרי הוראות הדין בעניין זה.

 

העסקת עובדים בשעות נוספות

היקף משרה מלאה במגזר הפרטי נגזר משבוע עבודה בן 43 שעות (בכפוף לחריגים וכל עוד לא הוסכם אחרת). על פי החוק וההיתרים שניתנו במרוצת השנים, ניתן להעסיק עובד בשעות נוספות בהתאם לכללים שלהלן:

 

במקומות עבודה בהם עובדים 6 ימים בשבוע- ניתן להעסיק עובד עד 12 שעות ביום (כולל שעות נוספות), ובלבד שסך שעות העבודה השבועיות לא יעלה על 55 שעות (כולל שעות נוספות). על כך נוסיף שיש להקפיד שסך השעות הנוספות ביום השישי של אותו שבוע לא יעלה על 4 שעות.

במקומות עבודה בהם עובדים 5 ימים בשבוע- ניתן להעסיק עובד עד 12 שעות ביום (כולל שעות נוספות) בימי העבודה הרגילים בשבוע, בהתאם לנהוג במקום העבודה (על פי רוב יהיו אלו ימים א' – ה'); ובלבד שסך שעות העבודה השבועיות לא יעלה על 58 שעות (כולל שעות נוספות). יחד עם זאת, סך השעות הנוספות ביום שאינו יום העבודה הרגיל (על פי רוב יום ששי), לא יעלה על 6 שעות.

 

בנוסף, מתיר החוק (בכפוף למגבלות) להעסיק עובד בשעות נוספות במקרים בודדים המפורטים בחוק, כגון תאונה או מאורע בלתי צפוי המחייבים חריגה בשעות עבודת העובד, עבודה במשמרות, עבודה לשם הכנת מאזן שנתי וכיוצ"ב.

יובהר כי האמור בסקירה זו אינו חל על עובדים שהחוק לא חל על העסקתם, כגון עובדים במשרת אמון, עובדי הנהלה ועובדים שלא ניתן לפקח על שעות עבודתם. כמו כן, אין האמור חל על ענפים בהם ניתנו היתרים מיוחדים לעניין העבדת עובדים בשעות נוספות, כגון בענף התחבורה, הבטון, השמירה ועוד.


  

החוק למניעת הטרדה מינית - הבהרות

(בעקבות פסק הדין בעניין: פלוני – אלמונית – פלונית[1])

מאת: עו"ד עופר קצנשטיין

 

 

 

1.      כידוע, החוק למניעת הטרדה מינית (להלן – "החוק") והתקנות שהותקנו מכוחו[2] אוסרים על אדם להטריד מינית אדם אחר, ובין היתר, מטילים לצורך הבטחת קיום ההוראה שבנדון חובות שונות על המעסיק.

 

2.      ואולם החוק אינו עוסק אך ורק באיסור על הטרדה מינית, אלא שבמסגרת סעיף 4 לו נקבע בנוסף כדלקמן:

"לא יטריד אדם מינית את זולתו ולא יתנכל לו."

)ההדגשות אינן במקור, כאן ובכל מקום אחר – הח"מ)

 

3.      בסעיף 3 (ב) לחוק נקבע כי התנכלות הינה פגיעה "מכל סוג" שמקורה בהטרדה מינית, או בתלונה או בתביעה, אשר הוגשו אודותיה.

 

4.      היות והחוק אוסר כאמור על הטרדה מינית של הזולת ועל התנכלות "לו", ניתן היה לחשוב כי חל איסור על התנכלות למושא ההטרדה בלבד.

 

אך האם זו היתה באמת כוונת המחוקק? האם המחוקק אסר על התנכלות למוטרד/ת, אך לא אסר על התנכלות לגורם המסייע לו בהגשת תלונתו כנגד המטריד? האם המחוקק התכוון "להפקיר", למשל, את עדי המוטרד/ת?

 

5.      סוגיה זו נדונה לאחרונה על ידי בית הדין הארצי לעבודה בפרשת פלוני נ' אלמונית הנ"ל. באותו המקרה טענה מנהלת מטבח של בית חולים מסויים כי יו"ר ועד עובדי בית החולים, אשר שימש בו גם כמנהל מחלקה, התנכל לה עקב עדותה הצפויה במסגרת הליך משמעתי אשר עסק בהטרדה מינית של עובדת אחרת.

 

6.      כאמור, מנהלת המטבח לא היתה נשוא ההטרדה בעניין זה, אלא שהיא עמדה להעיד מטעם המעסיק כנגד העובד המטריד (יו"ר הועד) בהליך אשר נערך בעניינו ברשות השיפוט הארצית של ההסתדרות.

 

7.      העובד, אשר חשש ככל הנראה מהשלכות עדותה הצפויה של מנהלת המטבח, זימן אליו לפגישה, מספר ימים בטרם מסירתה, את אחת מהכפופות לה, לכאורה לצורך מסירת שי לרגל הגעת בתה למצווות. במהלך אותה הפגישה סיפר לה יו"ר הועד כי מנהלת המטבח עומדת להעיד כנגדו, וביקש ממנה לחתום על מכתב אותו הכין "בשמם" של עובדי המטבח, אשר מוען להנהלת המוסד, ובו "העובדים" מתלוננים לכאורה על "התנקמות" והתנכלות מצד מנהלת המטבח.

 

8.      העובדת סירבה לחתום על המכתב, דרשה מיו"ר הועד להסיר את שמה ממנו, ודווחה על שהתרחש בפגישה הנ"ל למנהלת המטבח. זמן מה לאחר שנודע לה הדבר, הגישה המנהלת לבית הדין האזורי לעבודה בקשה למתן צו עשה לפיו יו"ר הועד יושעה מן העבודה, ותביעה כנגד המעסיקה וכנגד יו"ר הועד, במסגרתה עתרה לשורה של סעדים, ביניהם כאלו הנוגעים בטיפול הכושל (כך לדעת המנהלת) בתלונתה בעניין ההתנכלות.

 

9.      במהלך ההליך המשפטי טען בית החולים, בין היתר, כי העובדת התובעת אינה יכולה להישמע בטענת התנכלות המתייחסת למעשי הטרדה אשר הופנו כנגד עובדת אחרת. כלומר, המעסיק התבסס על פרשנותו המילולית של סעיף 4 לחוק למניעת הטרדה מינית לפיו כאמור, אדם לא יטריד מינית אדם אחר, ולא יתנכל לו. טענה מקבילה הועלתה על ידי יו"ר הועד בפני בית הדין הארצי לעבודה. לטענתו של היו"ר, התנכלות כמשמעותה בחוק הינה מעשים המופנים כלפי המוטרדת בלבד, ולא כנגד אחר העומד לצידה.

 

10. חשיבות הדברים ברורה, ככל שהאיסור שבחוק מתייחס למוטרדת/ת בלבד (כלומר שרק לו/ה אסור להתנכל), הרי שפעולת יו"ר הועד במקרה זה אינה מהווה התנכלות על פי החוק למניעת הטרדה מינית, אין היא מהווה עוולה אזרחית ו/או עבירה פלילית, והמעסיק כלל אינו חייב לטפל בה. היה ולא אלו הם פני הדברים, הרי שהיפוכם של הדברים הוא הנכון.

 

11. כך או כך, שתי הערכאות דחו את הטענות שבנדון. הן בית הדין האזורי לעבודה והן בית הדין הארצי לעבודה בחנו את תכלית החוק וקבעו לאורו כי פרשנות המעסיק ויו"ר הועד בעניין זה אינן סבירות. הטעם לכך, לפי שיטת בתי הדין, הוא שתכליתו של החוק הינה מניעת תופעת ההטרדה המינית במקומות עבודה. בכדי ליישם את המטרה הנ"ל, כך נקבע, יש צורך ליתן: "הגנה ראויה לכל מי שלוקח חלק פעיל במיגורה של תופעת ההטרדה המינית. בין שמדובר במתלונן שהינו מושא ההטרדה ובין שמדובר בעד המסייע בבירורה."[3]

 

12. בכדי לבסס את עמדתם עשו בתי הדין שימוש אף בלשונו של סעיף 3 (ב) לחוק, אשר הבאנו בפתח הדברים, וקבעו כי, הגדרת הסעיף הינה רחבה בהיותה כוללת "פגיעה מכל סוג" אשר מקורה הוא בהטרדה מינית או בתלונה בנוגע לכך. בתי הדין הוסיפו כי על פי לשון הסעיף אין כל הכרח שמושא ההתנכלות יהיה גם מושא ההטרדה, ויכול שמקור ההתנכלות יהיה בהטרדה מינית אותה חוותה עובדת אחרת. לדידם של בתי הדין לעבודה, כל פרשנות אחרת תחטא לתכלית החוק ויהיה בה כדי להקשות על קורבנות ההטרדה להוכיח את טענותיהם ו/או תביעותיהם.

 

13. בעוד ששתי הערכאות היו בדעה אחת בכל הנוגע לעניין זה, דעותיהן נחלקו בהקשר לטענת מנהלת המטבח לפיה המעסיק לא טיפל היטב בתלונתה אשר ברורה ארך זמן רב מידי לשיטתה. בסופו של דבר, בית הדין הארצי לעבודה קבע כי הגם שהטיפול בתלונה ארך מספר חודשים, בנסיבות הספציפיות של המקרה, אין המדובר בטיפול לקוי.

 

14. הנשיא אדלר קבע כי סעיף 7 (א) (2) לחוק אכן מחייב את המעסיק "לטפל ביעילות" במקרים של הטרדה מינית והתנכלות, ואולם לטעמו על המעביד לברר את התלונות לא רק בזריזות, אלא גם ביסודיות, וזאת בשים לב לנסיבות המקרה, לרבות מצבה של המתלוננת, הקושי בגביית עדויות ופעולות נוספות ואחרות שננקטות בעניין.

 

15. גישתו זו של הנשיא באה לידי ביטוי בפסק דין נוסף אשר ניתן על ידו כשלושה שבועות מאוחר יותר[4]. במסגרת אותו הערעור הפך כב' השופט אדלר את החלטתו של בית הדין האזורי בנצרת אשר קבע, בקצירת האומר, כי קב"ט של חברת פלאפון הטריד מינית עובדת, כי היא פוטרה שלא כדין וכי החברה לא נקטה באמצעים הנדרשים בכדי למנוע את מעשיו של אותו הקב"ט.

 

כאמור, הנשיא חזר במסגרת פסק דינו זה על דרישות היסודיות והזהירות העומדות בבסיס בירור תלונה/הליך הקשורים בהטרדה מינית ו/או התנכלות על רקע זה. מפאת חשיבות הדברים מצאנו לנכון לצטט חלק מדברי כב' השופט אדלר וכדלקמן:

 

"טענות הגב' אלול נגד מר קרקו, כמו גם נגד חברת פלאפון הן טענות קשות אשר יש בהן כדי להכפיש את שמו של מר קרקו, ואת שמה של חברת פלאפון. טענות אלו דורשות בירור עובדתי זהיר, מעמיק ויסודי, בשים לב להשלכות הרות הגורל שיש להן על חייו הפרטיים והמקצועיים של מר קרקו, כמו גם על שמה של חברת פלאפון כחברה הנותנת שירותים בשוק תחרותי למאות אלפי לקוחות בכל רחבי הארץ."

...

"קביעותיו העובדתיות והמשפטיות של בית הדין האזורי בנוגע למר קרקו, ככל שהיו נותרות על כנן, היו עלולות לפגוע קשות בעתידו המקצועי, כמו גם בחיי משפחתו"

 

16. מכל האמור לעיל ניתן לטעמנו ללמוד שני דברים עיקריים: האחד, כי היה ועובד/ת מתלוננים כי חוו התנכלות עקב מעורבותם בהליכים כלשהם הנוגעים להטרדה מינית אשר הופנתה כלפי אחר/ת, יש להתייחס אליהם כחוסים תחת החוק למניעת הטרדה מינית, על כל הנובע מכך, ולרבות עריכת בירור/טיפול מתאים בעניין שבנדון. השני הינו כי היה והממונה מטעם החברה על מניעת הטרדה מינית נדרשת לבדוק תלונה בהקשר זה, עליה לעשות זאת לא רק ביעילות ובלא דיחוי (כפי שקובע החוק והתקנות שהותקנו מכוחו), אלא גם ביסודיות ובזהירות.

 

17. מובן, כי איננו ממליצים להתמהמה בבירור תלונות, ואולם, לא פחות מכך איננו ממליצים להגיע למסקנות נמהרות ופוגעניות כלפי הנילון/נילונים בשל בירור אשר נערך באופן שאינו מעמיק דיו.

 

18. האמור לעיל ניתן כמידע כללי בלבד, ואין להסתמך עליו בכל מקרה פרטני ללא ייעוץ משפטי נוסף.

 

הכותב, עו"ד עופר קצנשטיין, הינו שותף במשרד עורכי הדין "קצנשטיין, אפרת-לוי", המתמחה בתחום דיני עבודה.



[1] עע 384/09, ניתן ביום 25.8.2010.

[2] החוק למניעת הטרדה מינית, התשנ"ח-1998, תקנות למניעת הטרדה מינית (חובות המעביד), התשנ"ח-1998.

[3] דברי כב' השופטת רות בבית הדין האזורי לעבודה.

[4] עע 311/09 פלאפון תקשורת בע"מ – אריה קרקו – לילך אלול, ניתן ביום 16.9.2010.


 

 

 

 

עודד ערמוני עו"ד - סקירת פסיקה

 

להלן מספר פסקי דין של בתי הדין לעבודה, אשר התפרסמו בחודש החולף לחצו כאן http://www.hrisrael.co.il/vault/files/armoni_12.10.pdf


 

 

 

ארוחת הצהריים – מה אוכלים כדי שלא נהיה רעבים?

מאת: דפנה לוי

 

ארוחת הצהרים חשובה ומשמעותית ביותר בהמשך לארוחת הבוקר וארוחת הביניים.

כשלא היינו במסגרת תזונתית מסודרת, דילגנו על ארוחת הבוקר המוקדמת, כי לא היה זמן,
 יצאנו לעבודה עם קפה בקיבה.

כשהגענו לעבודה נשאבנו ללחץ ולעומס ונדבקנו כל פעם למשימה הבאה...

ויתרנו על ארוחת הביניים כדי לחסוך קלוריות...התפתינו לאכול רק עוגיה אחת בקפיטריה, ורק טיפה בייגלה עם התה...וחתיכת קוראסון שהיה על השולחן ועוד משהו קטן בדרך לישיבה ורק איזה נשנוש פצפון בתוך הפגישה ועוד קפה, מיץ, קולה ומקסימום חופן צימוקים.

בקיצור לא אכלנו "כלום" עד הצהרים.

ואז באה ה"ארוחה הראשונה" של היום...

טקסט רגיל:

כיוון שחסכנו קלוריות ושמרנו לעת צרה, מותר לאכול הרבה, לטעום מכל מנה, זה לא אומר שאני "חזירה" אבל צריך משהו בקיבה לא?

זה אחד מהתיאורים היותר צבעוניים ששמעתי ברבות השנים ממי שהסכימו לחשוף את רגשותיהם העמוקים ולתאר את מהלכו של חציו הראשון של היום.

עכשיו ברור לנו כבר מהן הטעויות ומהן תופעות הלוואי:

עייפות רבה תתקוף את הסועד האומלל, שרק סיים את הארוחה וכבר באה עליו התנומה וזה למה?

בסך הכל 5 שעות ערות מאחוריו...  אנחנו עלולים בטעות לחשוב שמחלה מסויימת מתקרבת ובאה...

אז בואו נעשה סדר בדברים – יש לעקוב אחרי הסעיפים:

1.      חשוב לאכול מיד שקמים על מנת להסדיר את חילוף החומרים
 ולשדר לגוף שבטוח לעבוד כרגיל, שאין מחסור וגם לא שנת בצורת.
 ארוחת בוקר כזו יכולה להיות לחמניה מלאה עם גבינה מלוחה 5% שומן ועגבניה.

2.      לאחר 3 שעות לכל היותר לקחת ארוחת ביניים בריאה! לא עוגיה!
 אפשר יוגורט עם כף אחת שטוחה של גרנולה.

3.      וכאן באה ההפתעה הגדולה: ארוחת הצהרים צריכה להיות מאוזנת ולא גדולה.
מספקת ולא מפוצצת, ממלאה ולא מפוצצת!

4.      בארוחת צהרים אוכלים מנת חלבון (דג, בשר,ביצה, מוצרי חלב) המותאמת לתכנית האכילה האישית שנבנתה לך, מנת פחמימה מלאה כמו אורז חום, בטטה, פסטה מחיטה מלאה, בורגול, קינואה, בכמות שמתאימה לפעילות שלך ולמבנה הגוף, מנת קטניה להשלמת חלבון לתגבור ויטמינים מקבוצה B ולגיוון הפחמימה, ולא מוותרים על סלט חי עם סיבים תזונתיים ויטמינים ומינראלים. בחורף אפשר ומומלץ להתחיל את ארוחת הצהרים עם מרק ירקות כתומים עשירים בויטמין A ובאנטי אוקסידנטים. רק שימו לב שלא הוספתם בטעות קרוטונים ושקדי מרק שמעלים את הערך הקלורי ולא את הערך התזונתי. אלה קלוריות ריקות שאפשר לוותר עליהן לטובת העירנות.

5.      בסוף מגיעה ההתלבטות בעניין הקינוח – קינוח כל כך מעמיס על הקיבה ומערכת העיכול כולה, במיוחד אם הוא פרי, שוקולד, עוגה גלידה...
ידוע לי שיש אנשים שצריכים משהו מתוק לסיום הארוחה – קחו תה עם סוכר ובזה נגמרה החגיגה, מקסימום עוד תמר ונגמר!
עומס יתר של קינוחים שמנים וסוכרים עלול לגרום לתסיסה במעיים ומכאן לשורה של תופעות לוואי ונזקים.

6.      מים – ישנו דיון מחולק לפלגים האם לשתות תוך כדי הארוחה או לא...
אני ממליצה לשתות מים בטמפרטורת החדר אם צמאים ולא כדי "לסתום" את התיאבון .
מים ולא מיץ או משקה מוגז, אפילו אם הוא דיאטטי וחסר קלוריות.

כך, בארוחה נעימה אפשר להמשיך את היום. אמנם כן עייפים וכן צריכים לתת זמן לעכל את הארוחה , לא מומלץ לצאת לריצה... J אבל זו לא ארוחה משתקת ומעלפת עם תופעות של נפיחות וקשיי תפקוד.

 

דפנה לוי, תזונאית קלינית ומרצה בנושאי תזונה נכונה וחשיבות הפעילות הגופנית, תזונאית של רשת בודי שייפ ומאמנת כושר.


 

 

מלכי הרכישה נסיכי המיזוג

מאת גור ברסלבי, מנכ"ל חברת דיבייט

 

בארמונה המפואר הופתעה מריאן אנטואנט לשמוע כי לעמה אין לחם. בתמימות מנותקת מהמציאות העלתה את עצתה הידועה "אם אין להם לחם שיאכלו עוגות". היום אנו צוחקים על רמת הניתוק העשויה להתקיים בין מנהיג לעמו, אולם בעולם המיזוגים ורכישות אנו מגלים כי מלכת צרפת לא בודדת במגדל השן: מרבית המיזוגים נכשלים כי מנהלי המיזוג מנותקים מהקורה בחברות המתמזגות, ולכן בחירת מנהל מיזוג נכון הנה קריטית לניבוי ההצלחה. מבין סגנונות ניהול רבים מבצבצים מספר כללים קבועים לזהותו של מנהל המיזוג הנכון.

 

קווים לדמותו של מנהל המיזוג:

 

1.      איש של יעדים - 80% ממנהלי המיזוג מעידים כי עבדו לפי יעדים ואבני דרך - מרביתם עמדו במסגרת התקציב ובכל היעדים בזמן  אך לצערם המיזוג נכשל. יעדים הינם חסרי משמעות אם אינם מוגדרים לפי זמן, כמות ובהירות ובוודאי אם הגורמים המרכזים במיזוג אינם מודעים להם ואינם מקבלים החלטות בהתאם. אחת הסיבות השכיחות לכישלונות היא חוסר העברת מידע בתהליך בשל תקשורת לקויה מול: הלקוחות, בעלי המניות וכמובן העובדים. מנהל המיזוג חייב לבצע ביקורות אקראיות לוודא כי ההוראות אשר הועברו מראש הארגון אכן הובנו ויושמו בתחתיתו – זו תהיה תמימות לצפות כי תהליכים מתבצעים רק כיוון שדיברו עליהם.

 

2.      איש של מספרים - למעלה מ-80% מהחברות מבצעות בדיקת נאותות לפני ביצוע רכישה. מעניין לציין ש-75% ממדדי הצלחת המיזוג נוגעים בענייני כספים, מיסוי וכדומה - סוגיות הקלות לכימות, משמע מרבית הבדיקות מתרכזות במה שקל למדוד ולא במה שצריך! בדיעבד יתגלה כי בדיקות הנאותות לא הצליחו לנבא את הסיבות בשלן כשל המיזוג. בעולם חסר וודאות אנו מחפשים משענת בדמות עוגנים אליהם ניתן לייחס עצמנו. בדיקת הנאותות אינה תחליף למערכת שליטה ובקרה עצמאית של מנהל המיזוג. זכרו כי הפתרון איננו נמצא במדידה עצמה אלא במדידת הנתון הנכון.

 

3.      איש של מעשים -  למעלה מ-60% ממנהלי המיזוג מעידים כי פעולה מהירה בראשית התהליך היתה מובילה לחסכון ושימור משאבים אשר היו הופכים את המיזוג להצלחה. במרבית המקרים נמצא כי חשש מנהל המיזוג מלבצע טעות או להיות חסר באישורים מממוניו יצרו מפולות שלגים מהן קשה היה לתהליך להשתקם. מכאן שעל מנהל המיזוג להיות אמיץ בלקיחת אחריות ולנקוט מעשה מאשר לחשוש כי בדיעבד יתברר כי חלק מהחלטותיו היו שגויות – עדיפות החלטות בינוניות על פני חוסר החלטה.

 

4.      איש של מילים - שפה משקפת חשיבה, בכוחן של מילים בודדות להתוות דרך לארגון שלם. השפה והטרמינולוגיה המחלחלות מהמנהלים הבכירים למטה ומשקפות תפיסות עולם. המורל בארגון עולה ויורד בהתאם למידת האמונה בפרטים, בתכלית ובסיכויי ההצלחה. על מנהל המיזוג להתאפיין בשפה אופטימית מונעת פעולות התלויות בעובדים עצמם.

 

יתכן כי אם במקום לואי ה-16 ומריאן אנטואנט היו ניצבים בראש צרפת מנהיגים ראויים, המהפכה הצרפתית לא הייתה פורצת. על אותו משקל, כאשר בראש מיזוג עומד מנהל מתאים, גדלה הסבירות כי התהליך כולו יצליח.


 

 

"Realize that true happiness lies within you. Waste no time and effort searching for peace and contentment and joy in the world outside.

Remember that there is no happiness in having or in getting, but only in giving.

Reach out. share. smile. hug.

Happiness is a perfume you can not pour on others".

 

Og Mandino

 

 


לעיון בגיליונות קודמים של חדשות משאבי אנוש


קוראים יקרים! אם אינכם מעוניינים לקבל מכתב העת משאבי אנוש חדשות משאבי אנוש לחצו כאן
לתשומת לבכם! אתם יכולים ומוזמנים לסמן את התחומים שבהם אתם מעוניינים לקבל מאיתנו דוא"ל
מבקש להסיר את שמי מרשימת התפוצה שלכם לחלוטין - לחץ כאן
תודה רבה
 
 
http://www.hrpedia.co.il/
כתב העת משאבי אנוש - שנה 23
לפרטים על שירותי דיוור בטלפון רב קווי: 7464264 - 09
HUMAN RESOURCES MAGAZINE
כתובתנו: ת.ד. 3202 הרצליה, 46104
Powered by Artvision | Truppo Websites