יוני 2011
גיליון מס'  26


www.hrisrael.co.il

 


מה בגיליון

ציפיות צעירים ישראלים מעולם העבודה מאת:ד"ר שרה אדום, גבריאל דרנוב

אם זה לא שבור אז לא מתקנים...האמנם? מאת:יואב שרון

החרדים יצאו לעבוד – רק תעזרו להם מאת: משה ויצמן

מעסיקים – התעוררו! קורות חיים זה לא הכל מאת: משה ויצמן

גרפולוגיה, פסיכולוגיה ומשאבי אנוש מאת:סתיו לפלר

גיוס עובדים איכותי – מנוף להשגת יעדים עסקיים

פיתוח המנהיגות העתידית בארגון ובניית מאגר הכישורים מחייב חברות להסתכל על עולם הגיוס

מאת: יפעת שני

הביקוש לעובדים בהייטק הגיע לשיא של שלוש השנים האחרונות מאת: אייל סולומון

תכנון משאבי אנוש: האם גיל פרישה מהעבודה לנשים יהיה 62 או 64? מאת: ד"ר מוטי נצר


כולכם מוזמנים לכתוב, להגיב, לשאול ולתרום לשיח המקצועי

 

 

ציפיות צעירים ישראלים מעולם העבודה

מאת: ד"ר שרה אדום, גבריאל דרנוב

ד"ר שרה אדום בי"ס לכלכלה וניהול במכללה האקדמית אשקלון.

גבריאל דרנוב (BA), בוגר החוג לכלכלה וניהול, המכללה האקדמית אשקלון.

 

מטרת המחקר למפות את ציפיות הצעירים המצטרפים למעגל העבודה. במחקר השתתפו 535 צעירים בני 20 – 34, רובם (58%) בעלי השכלה אקדמית כלשהי. הנתונים נאספו ברשת החברתית באינטרנט, באמצעות שאלון הניתן לניתוח סטטיסטי. מממצאי המחקר מלמדים על מאפייני התפקיד המועדפים על הצעירים, מאפייני הארגון בו הם מעדיפים לעבוד, וגובה השכר שיספק את רוב הצעירים 

עולם העבודה יכול להיות מבלבל, על אחת כמה וכמה עבור הצעירים העומדים להיכנס למעגל העבודה או מצויים בשנים הראשונות לעבודתם. קיימת אפשרות לפער משמעותי בין ציפיות העובדים הצעירים מעולם העבודה לבין המציאות שיתקלו בה. הבנה טובה יותר של ציפיות הצעירים העתידיים להשתלב בעבודה בארגונים, עשויה לתרום לשינוי הגישה של מנהלי ארגונים לניהול משאבי אנוש, ובעיקר לניהול עובדים צעירים.

המחקר נעשה ביוזמתם של תלמידי סמינריון בניהול, בהנחיית ד"ר שרה אדום, בבי"ס לכלכלה וניהול, במכללה האקדמית אשקלון, הסטודנטים בחרו את נושא המחקר מתוך התעניינותם האישית בנושא. וכן, בחרו הסטודנטים את שיטת המחקר ודרך איסוף הנתונים.

המשך המאמר...


  

 

 

אם זה לא שבור אז לא מתקנים...האמנם?

 

email לכותב/ת

מאת: יואב שרון

יואב שרון הנו מנכ"ל חברת eValuate, אשר מספקת פתרונות טכנולוגיים לייעול תהליכי גיוס. פתרונותיה כוללים, בין השאר, מבחני מיון אינטרנטיים (אישיותיים, התנהגותיים ומקצועיים) וכן טכנולוגייה לביצוע ראיונות טלפוניים באופן אוטומאטי.
 

העיתונאי תום פרידמן, כתב הניו-יורק טיימס ומחבר הספר "העולם הוא שטוח", כתב באמצע פברואר מאמר על המצב המדיני הלא-יציב במזרח התיכון, בעקבות הארועים של אותו החודש במדינות הדיקטטוריות באזורנו. אבל את המשפט שתפס את עיניי במאמר ניתן לייחס לתחומים נוספים בחיינו, בדיוק באותה צורה שניתן לייחס את משנתו של דארווין לגבי הישרדות המינים לתחומים רבים ומגוונים.

המשפט אותו ציטט פרידמן נאמר על ידי עיתונאי לבנוני אותו פגש בקהיר בזמן המהומות, והוא נשען על המשפט הידוע: "If it's not broken - don't fix it". אותו עיתונאי ברזילאי טען שהמשפט אשר מתאים יותר למציאות הלא-יציבה של ימינו הוא: ""If it ain’t broke, break it – before your competition does.

אז מה לזה ולעולם הגיוס בו אנו חיים?

 

בשיחותיי בחודשים האחרונים עם ארגונים מגייסים, חברות השמה ומיקור חוץ, אני שומע פעמים רבות משפט אחד אשר חוזר על עצמו בווריאציות שונות, ובכל פעם הוא צורם לי מחדש: "התהליך עובד, אז אנחנו לא רוצים לשנותו". לפעמים זה אף גרוע יותר: "כן, לפעמים יש לנו גיוסים כושלים, אבל אין מה לעשות, זה תמיד יהיה ככה". והמשפט הבעייתי מכולם: "אנחנו עובדים כך כבר שנים, יהיה קשה לשנות".

המשך המאמר...


  

 

 

החרדים יצאו לעבוד – רק תעזרו להם

 

email לכותב/ת

מאת: משה ויצמן

 

משה ויצמן מנכ"ל עתיד השמה.
 

בניגוד לסברה הרווחת, רבים במגזר החרדי רוצים להיות יצרניים - אך כדי שיוכלו לעשות זאת, על המעסיקים לעשות כמה צעדים לקראתם. כדאי לכם, זה ישתלם!

 

בשנים האחרונות הולכת ומשתרשת ההבנה כי ללא יצירת סביבת עבודה מתאימה למגזר החרדי - שוק העבודה הישראלי יסבול משיעור בלתי מועסקים הולך וגדל. שיעור השתתפות החרדים בשוק העבודה כיום נמוך מאוד ומגיע ל-29% בלבד, לעומת 61% בכלל האוכלוסייה.

 

אם המצב הזה יישמר, בעשור הקרוב נראה ירידה גם בשיעור המועסקים הכללי, עקב הריבוי הטבעי המוגבר במגזר החרדי. אין להתעלם, כמובן, גם ממצבו הכלכלי הקשה של מגזר זה, שאינו מפרנס את עצמו, חי בדוחק ובעוני ונופל על צווארה של המדינה.

לכן - ולפני שהחרדים ייפלו עוד יותר לנטל על החברה הישראלית - זה הזמן להרים את הכפפה ולנקוט בשורה של צעדים לשיתוף המגזר החרדי בשוק העבודה הישראלי.

 

מה זה אומר בפועל? ראשית כל, הדבר מחייב את מקבלי ההחלטות ואת המגזר העסקי להתנתק מדעות קדומות כאלה ואחרות. בניגוד לטענות הנשמעות בקביעות, רבים מהחרדים רוצים ומסוגלים לעבוד ולתרום רבות מכשרונם, מנסיונם ומיכולתם. הסיבה שרבים מהם אינם עושים זאת, היא העדר סביבת עבודה מתאימה.

 

לכן, בשלב הבא יש ליצור סביבות עבודה שיהוו גורם מרכך ומאיר פנים לאוכלוסייה החרדית - כגון מטבח כשר, הפרדה (מסוימת) בין גברים לנשים, הקפדה על קוד לבוש מסוים בסביבת העבודה ואף הסעות מריכוזי החרדים למקומות העבודה, או הקמת מוקדי שירות של חברות בסמוך לריכוזי המגורים החרדיים. כדאי אף להקצות בחברות תקנים ייעודיים למגזר החרדי, בבחינת "העדפה מתקנת".

 

 חשוב מאד גם להבין את התרבות הפנימית, שיש לה השלכות הן על ההכשרות המקצועיות אותן מתבקשים העובדים החרדים לעבור והן על דרך ההתנהלות היומיומית בסביבת העבודה - כמו למשל, הצורך באישור רבני והצורך של החרדים במסגרת קהילתית תומכת, שבלעדיה הם מתקשים מאוד לתפקד.

 

מצד הממשלה נדרשת התערבות אגרסיבית, בדמות תוספות תקציב להכשרות מקצועיות, תמריצים למעסיקים, ושילוב חרדים במוסדות להשכלה גבוהה. ללא השכלה גבוהה, יתקשו העובדים החרדים להשתלב בשוק העבודה המודרני של ימינו.

 

בקרב הציבור החרדי יש כיום הבנה גדולה יותר ופתיחות רבה יותר לשוק התעסוקה. רוב החרדים, בניגוד לחילונים, אינם מחפשים "לעשות קריירה" - אלא מקום עבודה בטוח, שיעניק להם הכנסה קבועה לאורך זמן. לכן, כפי שנלמד מניסיון ארוך שנים, היציבות התעסוקתית של מגזר זה גבוהה הרבה יותר.

 

בעולם התעסוקה של ימינו, זהו יתרון חשוב גם בהיבט הכלכלי.

 

כמה חברות גדולות במשק כבר הבינו את הפוטנציאל הטמון במגזר החרדי, והקימו מוקדי שירות עם נציגים ייעודיים למגזר זה, מתוך רצון למצוא עובדים שיישארו לפרק זמן ארוך בתפקיד הנחשב לבעל רמת שחיקה גבוהה, ומתוך תובנה שיש כוח אדם עם פוטנציאל גבוה מאוד, שאינו ממוצה כראוי.

 

השתלבות החרדים בשוק העבודה בישראל אינה בגדר פנטזיה והשלכותיה נוגעות לתחומים רבים של חיינו מחד - וחיי הציבור החרדי מאידך. מדובר בתהליך מורכב ורב-תהפוכות, אך במקום לחשוש ממנו - ראוי להיענות לאתגר ולקדם את הנושא. ככל שנמהר לעשות זאת, כן ייטב.


 

 

 

מעסיקים – התעוררו! קורות חיים זה לא הכל

 

email לכותב/ת

מאת: משה ויצמן

 

משה ויצמן מנכ"ל עתיד השמה.
 

שנת 2011 היא ללא ספק שנת המועמדים. אנו נמצאים בעיצומה של שנה בה מחד היצע המשרות הולך וגדל ומאידך כמות המועמדים המתאימים למשרות השונות הולכת וקטנה – מצב הפוך מ-2008-2009 בהן פקד אותנו המשבר הכלכלי והשפיע רבות על שוק העבודה. יש מחסור במועמדים איכותיים, ונשאלת השאלה האם לא הגיע הזמן שמעסיקים יתחילו להסתכל "מחוץ לקופסא" וישימו לב לכך שבתקופה בה היצע המשרות הולך וגדל, יש הזדמנות לטייב ולמקסם את הטיפול במועמדים לעבודה, ולהבין שקורות חיים זה לא הכל.

 

אי עמידה בתנאי נקודתי שמוכתב על ידי המעסיק – היא לא סיבה מספיק טובה לסנן את קורות החיים מבלי לבדוק מועמדים איכותיים. אין ספק – ישנם גם מקרים בהם אור הזרקורים אינו מופנה לקורות החיים של המועמד.     
מדובר בעיקר במקרים כגון דמות מוכרת ו"ממותגת" בעולם העיסוק הספציפי, קידום פנימי, קשרים אישיים וכד'. אך רבים מאד המקרים, בהם מועמדים איכותיים וטובים אינם מצליחים לעבור את הסינון הראשון בגלל קורות חיים שאינם עונים בדיוק על הדרישות השונות.

       

בשנה בה האתגר של כל העוסקים בעולם הגיוס הוא איתור מועמדים איכותיים יש מקום להיות גמישים יותר, לבחון את קורות החיים בצורה עמוקה יותר ולהשקיע יותר באיתור פוטנציאל מקצועי/אישי. מעסיקים צריכים ללמוד ולזהות את המיומנויות בענף אחד ולשכפל אותן לענף אחר. כך, לדוגמא, יש מועמדים המגיעים עם ניסיון תעסוקתי צבאי/משטרתי, או לחילופין מהשירות הציבורי ואינם מייצגים את המועמד האידיאלי בהיבט הפרופיל התעסוקתי. יחד עם זאת, לניסיונם האישי ולכישורים הרבים שצברו במשך שנות עבודתם, אין מחיר. מדובר על אנשים שיש להם בדרך כלל ניסיון רב בעבודה עם מערכות גדולות מאד, שיש בהן מאסות של עובדים, מה שבוודאי דורש יכולות ארגון, הנעת אנשים והבנה של מערכת רחבה שיש לה ממשקים רבים ומגוונים.

 

דוגמא אחרת היא אדם שעסק בתפעול או ניהול בתחום קמעונאות מזון ומעוניין לעבור לתפקיד הדורש מיומנויות דומות, בתחום האופנה. המגייס הממוצע שיעבור על קורות החיים שלו יגיד לעצמו – "מה הקשר שלו בכלל לעולם האופנה, אני מעדיף מישהו שבא מהעולם הזה". אותו מגייס יכול להפסיד עובד טוב, שיש לו כבר מיומנות בתחום הקמעונאות. מדוע? כי גם אם מדובר בענפים שונים - הכישורים הנדרשים של התפעול, תפקוד בתנאי לחץ, ניהול העובדים, סחורה, ספקים, התמודדות עם סיטואציות דומות, מעניקות לאותו עובד את הניסיון המתאים להתמודד עם תפקיד דומה בתחום שונה. הסתכלות רחבה כזו מרחיבה את מעגל העובדים הפוטנציאלים למשרה במקום לצמצם אותה.

 

דוגמא נוספת: אדם שעבד בתחום מסוים ויצא ממנו מסיבות אישיות או עקב הזדמנות שנקרתה בדרכו  ומעוניין כעת לחזור לתחום העיסוק המקורי. כמעט אין לו אפשרות לעשות זאת כי קורות החיים שלו נפסלים. לדוגמא: אדם שעסק בתחום טכני כמה שנים ולאחר מכן, התקבל לחברה גדולה ועסק במכירות 3 שנים. אם ירצה לחזור לתחום הטכני, לרוב הוא ייפסל בגלל ה"חור" שנוצר בקורות החיים שלו. צריך לזכור - יש עובדים מאד טובים שרוצים לחזור לתחום העיסוק המקורי שלהם, כי יצאו ממנו לא בגלל הסבת מקצוע אלא בגלל נסיבות אישיות (אמהות או לימודים למשל). לכן ההמלצה היא לא לפסול מבלי לבדוק.

    

כדאי למעסיקים לחפש במועמד הצטיינות לאורך שנותיו בצבא ובלימודים, תפקידים שביצע לאורך השנים, לאו דווקא כשכיר (צבא, הדרכה במסגרות שונות), התנדבות למסגרות שונות, יכולת התפתחות אישית, כישורי למידה ארגונית, שאיפות להצליח ולהתקדם ומידת ההקרבה שלו לצורך השגת המטרה, יחסי אנוש, מוטיבציה, תודעת שירות וכד'. מועמדים רבים וטובים אינם מקבלים את ההזדמנות הראויה וחבל. חשוב לחפש את התכונות והמאפיינים האישיותיים "בין השורות" ולא רק בשורות עצמן.

 

לעיתים משתלם מאוד לזמן את המועמד לראיון/מרכז הערכה גם אם במבט ראשון קורות החיים אינם בדיוק מה שמחפשים. במהלך הראיון/מרכז הערכה ניתן לגלות דברים רבים (לחיוב ולשלילה כמובן) שאינם באים לידי ביטוי בקורות החיים, שהרי "דברים שרואים מכאן לא רואים משם..".

 

קורות החיים הם אמנם כרטיס הביקור שלנו, אך אינם חייבים להיות כרטיס הכניסה היחידי לעולם התעסוקה, ולכן מומלץ לכל מעסיק להתרשם גם, ובעיקר, מהאדם שמולו ולא רק מקורות החיים.


 
 

 

 

 

גרפולוגיה, פסיכולוגיה ומשאבי אנוש

 

email לכותב/ת

מאת: סתיו לפלר

סתיו לפלר גרפולוג, העוסק בתחום כ-8 שנים. עובד במשרדו של הגרפולוג אליהו בן טובים בהרצליה, וכעצמאי.
 

כמי שמגיע מתחום מדעי ההתנהגות, מעניינת אותי השאלה אילו "משאבים" עומדים לרשות כל "אנוש". לכל מועמד "משאבים" מקצועיים ו"משאבים" אישיים, הקשורים זה בזה ומפרים זה את זה. את הנתונים המקצועיים כגון השכלה, הכשרה מקצועית ונסיון מקצועי ניתן ללמוד מתוך קורות החיים; ואילו את נתוני האישיות יש ללמוד ממקורות אחרים. 

 

כמי שעוסק בגרפולוגיה, ידוע לי היטב כי קיימות כלפיה לא מעט התנגדויות. אציג כאן את העיקריות שבהתנגדויות אלה ואתייחס אליהן. אומר בתחילת הדברים, כי אכן ישנם כאלה המוציאים שם רע לענף, כמו בכל ענף אחר. היותה של הגרפולוגיה תחום בלתי-אקדמי (כך הדבר בארץ, ולא כך במדינות רבות. לנושא זה אתייחס בהמשך) אכן מקלה על כניסתם של "גרפולוגים" מתחזים, וגם סתם על חוסר מקצועיות. בטרם אמשיך, אבהיר גם כי אין לגרפולוגיה כל קשר למיסטיקה ולניבוי עתידות, וכי הקרבה היחידה ביניהם, כביטוי לדעה רווחת ומוטעית, היא על מדפי הספרים.

 

מי שאינו מסוגל לעמוד בלחצים, מוטב שלא ייאלץ לנהל את הביצוע השוטף. מי שאינו בעל כושר הכרעה, מוטב שלא ינהל; ומי שהוא ישר כסרגל, מוטב שלא יעסוק במכירות. אולם איך מוודאים שהאדם הנכון יאייש את התפקיד הנכון?

עסקים רבים מחפשים שיטה שתעזור להם לענות על שאלה זו, ואני מציע כאן כי בין כל שיטות האבחון ההתנהגותיות, הגרפולוגיה היא זו אשר לבדה מיטיבה לתאר את כושר ההתמודדות, יכולת קבלת ההחלטות, המרץ והיושר, ועוד מאפיינים אישיותיים מכריעים. אלה נגזרים מתוך הבנת האישיות, וזאת עושה הגרפולוגיה בצורה הטובה ביותר.

המשך המאמר...


  

 

 

גיוס עובדים איכותי – מנוף להשגת יעדים עסקיים

פיתוח המנהיגות העתידית בארגון ובניית מאגר הכישורים מחייב חברות להסתכל על עולם הגיוס

 

מאת: יפעת שני

יפעת שני מנהלת שיווק מוצר בחברת סינריון (לביא טיימטק לשעבר) המתמחה במתן פתרונות מחשוב לניהול המשאב האנושי בארגון.
 

תחילתה של התאוששות הכלכלה העולמית העלתה את הצורך המחודש בגיוס עובדים יעיל ואיכותי. רכישות ומיזוגים חייבו ארגונים להסתכל פנימה ולבחון את הפערים הקיימים בין המצוי לרצוי: אלו כישורים עליהם לשמר, אילו כישורים הנם עודפים ואילו כישורים חסרים. מאידך, עולם העבודה השתנה, ארגונים חווים עתה מחסור בחלק מהיכולות והכישורים החיוניים לצמיחת הארגון. זאת בין היתר כתוצאה מיציאתו של דור שלם ממעגל העבודה (baby boomer), התקדמות טכנולוגית המחייבת סט שונה של כישורים וכניסתו של דור ה- Y למעגל העבודה. זהו דור בעל ערכים שונים: לדוגמה – הוא אינו רואה בוותק ערך חשוב.

על מנת לתת מענה לאתגרים אלה ולפתח את המנהיגות העתידית של הארגון, יש להתחיל את תהליך כבר בשלב גיוס העובדים.

 

תהליך הגיוס שהוא למעשה רכישה של הכישורים שיעמדו לרשות הארגון, נתפס בעבר כעבודה טקטית של מחלקת משאבי אנוש - עבודה שברוב המקרים מבוצעת על ידי רכזי/מנהלי גיוס במחלקה. אולם לאחרונה אנו עדים לשינוי שאותו הובילו בין היתר הארגונים הגדולים והגלובליים, לפיו יותר ויותר  חברות מנסות למזג בין תהליכי גיוס העובדים לתהליכי ניהול ופיתוח הכישורים הארגוניים, כשההנהלה בארגון מגלה עניין הולך וגובר בתהליך הגיוס.

במחקר שנעשה ב- 2010 על ידי חברתIDC  התבקשו מנהלים לדרג את היוזמות החשובות ביותר בתחום ניהול מנהיגות / כישורים(talent management)  שנעשו בארגונם והשפיעו במידה הרבה ביותר על היעדים העסקיים שלהם בתחום  המשאב האנושי. לא מפתיע לגלות כי בראש דירוג הנושאים היו: היערכות בהתאם למטרות העסקיות, גיוס והערכת עובדים.[1]

כאשר חברה רוצה או נדרשת לשנות את האסטרטגיה הארגונית שלה, על מחלקת משאבי אנוש להגיב באופן כמעט מיידי: לזהות את סט הכישורים הנדרש ליישום האסטרטגיה העדכנית, לתכנן ולבצע תהליך גיוס מובנה כדי למלא את הכישורים החסרים. צורת העבודה של מנהל הגיוס משתנה לפיכך. הוא (או במרבית המקרים היא) אינו יכול להסתפק יותר בקבלת הנחיות ודרישות משרה כפי שהוגדרו על ידי מנהלים  מקצועיים. עליו לקחת בחשבון את מכלול התוכניות האסטרטגיות הנוגעות לכישורי העובדים, כיווני צמיחה עתידיים, ניידות עובדים במסגרת קידום, הערכות עובדים ועוד.

 

"האנשים עושים את הארגון", אינה עוד סיסמא ריקה. יותר ויותר ארגונים מגיעים לכלל הבנה שכדי להגיע לתוצאות עסקיות יותר טובות עליהם להשקיע בעובדים או ליתר דיוק במאגר הכישורים (talent pool). בשנים האחרונות אנו עדים להשקעה הולכת וגוברת של ארגונים במערכות טכנולוגיות להערכות עובדים ובמערכות למידה. זאת במטרה להעמיק ולשפר את היכולות והכישורים בארגון - מאמץ שאליו התגייסו מנהלי משאבי אנוש ומנהלי הדרכה. כראייה, - על פי הערכה של IDC, 51% מהמודולים העצמאיים הנמכרים כיום בישראל במסגרת תוכנות לניהול הכישורים הארגוניים הם בתחום הערכת עובדים, למידה ופיתוח ארגוני.

 

פיתוח המנהיגות העתידית בארגון ובניית מאגר הכישורים מחייב חברות להסתכל על עולם הגיוס. השקעה בהערכת עובדים ומערכות למידה כדאי שתחלחל גם לתהליך הגיוס ובדיוק כמו כלל התהליכים במחלקת משאבי אנוש, גם הגיוס צריך להפוך מטקטי לאסטרטגי. עליו להיבנות על בסיס ניתוח ותכנון  המשאב האנושי: אילו עובדים/ כישורים נדרשים? מתי והיכן? אילו פערים קיימים כיום בתפקידים הקריטיים בארגון ולאן היחידה העסקית מתקדמת? באילו טכנולוגיות הולכים להשתמש ואלו תהליכים חדשים הולכים לאמץ?

ניהול כישורים לא באמת יצלח אלא אם חברות יסתכלו על התהליך ככזה המחייב אינטגרציה בין נתונים, תהליכים וכלים. כאשר חברות משקיעות בתהליך זה, התוצאה מתבטאת ברווח גבוה לארגון. העובדים מחויבים יותר למטרות החברה, האיכות עולה, השירות משתפר והחברה מתקדמת יותר מהר לעבר היעדים שהציבה לעצמה.



[1] IDC, Best practice in marketing survey, 2010



  

 

 

הביקוש לעובדים בהייטק הגיע לשיא של שלוש השנים האחרונות

עלייה דרמטית בביקושים למהנדסים, לאנשי מכירות, לחוקרים ולמנהלים. יותר עובדים עוזבים מרצונם, ואיוש המשרות מהיר מאוד. והשכר? עולה

 

email לכותב/ת

מאת: אייל סולומון

אייל סולומון מנכ"ל אתוסיה.
 

פתיחה חזקה לשנת 2011 בביקושים לעובדים בתעשיית ההייטק, שהגיעו לשיא של שלוש השנים האחרונות. מתחילת השנה נרשמו עליות של עשרות אחוזים בביקוש לעובדים בכל תפקידי הפיתוח, המכירות, המחקר והתפעול – כך עולה מסקר שערכה חברת אתוסיה. עוד נמצא בסקר כי פרק הזמן לאיוש משרה התקצר באופן דרמטי ושיעור העוזבים מרצון הכפיל את עצמו, ובתחום השכר צפויות עליות של כ-3% עד לסוף השנה.

 

מנכ"ל אתוסיה איל סלומון אומר: "התמונה המצטיירת היא של יציבות בתעשיית הביוטק וצמיחה ושגשוג בתעשיית ההייטק. השילוב של הנפקות הענק בחודשים האחרונים, הרכישות שמבצעים תאגידי הטכנולוגיה, כסף רב המוזרם לתעשיות ההייטק והביוטק וההיקף הנרחב של הקמת סטארט-אפים חדשים, מזכיר נשכחות ומעורר ציפיות לשובם של ימי הזוהר של התעשייה."

 

בסקר, שערכה יחידת המחקר של אתוסיה, השתתפו 135 חברות הייטק וביוטק בגדלים שונים וממגוון תחומים. הממצאים מורים על עלייה גדולה ועקבית בביקוש לעובדים במגוון מקצועות. כך לדוגמה נרשמה עלייה של 38 אחוזים בביקוש למהנדסי אמבדד ועלייה של 28 אחוזים בביקוש למהנדסי פיתוח לאינטרנט בתקופה זו בהשוואה לחציון השני של 2010,. התפקיד המבוקש ביותר הוא מפתחי תוכנה למובייל, לסביבות פיתוח של אנדרואיד ואייפון.

בקרב אנשי החומרה נרשמה עלייה ממוצעת בביקושים בגובה 19 אחוזים בהשוואה לחציון השני של 2010. כמו כן נרשמה עלייה של 23 אחוזים בביקושים לאנשי מכירות בתעשיות השונות, כשהמובילים בביקושים הנם אנשי מכירות לאפריקה ולדרום אמריקה. המחצית הראשונה של 2011 מתאפיינת אפוא בעלייה חדה בביקושים למהנדסים, לחוקרים, לאנשי מכירות ולמנהלים בתעשיית ההייטק.

 

איוש משרות מהיר

מדד נוסף המעיד על שגשוג בשוק ההייטק הוא פרק הזמן הנדרש לאיוש משרות: יחידת המחקר של חברת אתוסיה מצאה, כי משך האיוש הממוצע ירד מ-5 שבועות ב-2010 ל-3.5 שבועות בחציון הראשון של 2011 - שיא של שלוש השנים האחרונות. ההתייעלות המסתמנת בתהליכי הגיוס משקפת עצבנות של ארגונים ונחישות לקצר את זמני הפיתוח ולהגיע במהירות לשווקים.

 

גידול בעזיבה מרצון

משתנה נוסף המעיד על רמת השגשוג בענף הוא שיעור העוזבים מרצון, כלומר העובדים המתפטרים ממשרותיהם. הסקר מעלה כי בתעשיית ההייטק ממשיכה המגמה של עליית מספר העוזבים מרצון. מגמה זו החלה עוד בסוף 2010, ובמחצית הראשונה של 2011 השיעור הממוצע של העוזבים מרצון הוא 6 אחוזים, לעומת 5.1 אחוזים במהלך שנת 2010 כולה – כלומר, אם השיעור הממוצע של העוזבים מרצון בחציון השני של 2011 יהיה זהה לשיעורו בחציון הראשון, הערך השנתי יהיה 12 אחוזים – יותר מכפול מאשר בשנת 2010.

 

גידול בגיוסים

אחוז הגיוסים בארגוני ההייטק עלה בממוצע ל-8.5 אחוזים מסך כל העובדים לאורך כל החציון, לעומת 7.1 אחוזים ב-2010 כולה (כלומר, גם כאן, בחישוב שנתי – אחוז הגיוסים יותר מכפול מאשר בשנת 2010). חלק מהעלייה משקף את התמודדות הארגונים עם עזיבת עובדים מרצון, שעלתה כאמור בחודשים האחרונים.

 

גידול השכר

בתחום השכר אנו מוצאים יציבות. ברוב התעשיות נותר השכר בלא שינוי, למעט עליות מתונות של 2.5-3 אחוזים בחברות הגדולות, שאותן מובילות חברות הסמיקונדקטור, הציוד הקפיטלי והתקשורת. בחברות קטנות (50-100 עובדים) ובסטארט-אפים, רמות השכר המוצעות לעובדים חדשים עלו ב-4.5-5 אחוזים בהשוואה ל-2010. הצעות אלו משקפות רמות שכר הגבוהות ב-1.5-2 אחוזים מרמות השכר המוצעות כיום בארגונים הבינוניים והגדולים.

 

תחזית מנהלי ההייטק

כאשר נשאלו על מגמות חדשות הפועלות בתחום התעסוקה בענף ההייטק, העידו רבים ממנהלי הגיוס ומשאבי האנוש בארגונים הגדולים על מאבק קשה ועיקש לשימור תקנים בארץ, ולמניעת העברתם למרכזי פיתוח בחו"ל.

ומה צפוי לנו בהמשך? מסקר העמדות עולה, כי חברות ההייטק שטרם עדכנו את שכר עובדיהן מתכננות להעלות את שכרם בהיקף ממוצע של עד 3 אחוזים עד סוף השנה.

ארגוני ההייטק הקטנים והבינוניים צופים עלייה של חמישה אחוזים בגיוס כוח אדם חדש מעל לאחוזי התחלופה. בארגונים הגדולים מצאנו יעדים שמרניים יותר, של 2-3 אחוזים מעל לאחוזי התחלופה.

 

תעשית הביוטק- קדימה במתינות

בתעשיית הביוטק, התמונה מתונה יותר מאשר בתעשיית ההייטק. שיעור העוזבים מרצון, למשל, הוא 4.3 אחוזים מכלל העובדים במהלך החציון, שיעור זהה לשיעור העוזבים מרצון בחציון השני של 2010. בחברות הביוטק הגדולות נרשמו שינויים מינוריים בלבד ברמות השכר, המגיעים בתפקידים מסוימים לעלייה מתונה של 1.5-1 אחוזים. מן העליות הגדולות ביותר בתעשייה זו נהנים בעלי תפקידים מחקריים בכימיה ובביולוגיה. בתשובה לשאלה על צפי רמות השכר בהמשך השנה, ענו מנהלי חברות הביוטק כי אין בכוונתם לפרוץ את רמות השכר הקיימות.

 

מגמות בשוק ההייטק 2008-2011.

בטבלה שלפניכם מסוכמים הנתונים שליקטה יחידת המחקר של חברת אתוסיה. ניתן ללמוד ממנה על מגמות הגיוס והעזיבה, משכי האיוש ומגמות השכר במהלך השנים האחרונות.

 

 

2008

2009

2010

2011 H1

אחוז העוזבים מרצון מתוך סך כל העובדים במשך כל השנה (2008 עד 2010) ובמשך המחצית הראשונה של 2011

2.50%

2.20%

5.10%

6% (לצורך ההשוואה עם שנים קודמות: ערך מחושב לשנה מלאה – 12%)

אחוז הגיוסים החדשים מתוך סך כל העובדים

4.20%

3.50%

7.10%

8.5% (לצורך ההשוואה עם שנים קודמות: ערך מחושב לשנה מלאה – 17%)

משך ממוצע של איוש משרה, בשבועות

7

9.5

5

3.5

מגמות גובה השכר בהשוואה לשנה קודמת

- 6.2%

7.5% -

+3.4%

3% + (לצורך ההשוואה עם שנים קודמות: ערך מחושב לשנה מלאה – 6% +)

 

הטבלה אינה כוללת נתונים לגבי שוק הביוטק, כיוון שלא נאספו עליו נתונים בשנים קודמות.


 

 

 

 

 לתשומת לבכם!

הניוזלטר, מגיע למנהלים במאות ארגונים בארץ מתוך כוונה לספק מידע וידע ולהגביר את המודעות למורכבות התחום ולחשיבותו וחיוניותו לארגונים -
לסייע להגברת המקצוענות באיתור, בגיוס, בקליטה ובשימור עובדים -
להציע כלים, יוזמות וחידושים.
קוראים יקרים, בכל אלה ועוד צברתם ידע וניסיון ופיתחתם כלים משלכם.
SHARING היא מילת המפתח - שיתוף בידע!!!
ראו: הצעד הבא:
מתחברים ל - NETWORK

 

 
 


מדד ההיעדרויות
מדד חשבים ה.פ.ס להיעדרות מן העבודה:
המידע בחסות חברת חשבים - HPS מידע עסקי בע"מ.

  לידיעה המלאה לחץ כאן



מבחן התוצאה
טיפים, מידע וחידושים 
בתהליכי מיון וגיוס עובדים
מאת: ד"ר מוטי נצר


תכנון משאבי אנוש: האם גיל פרישה מהעבודה לנשים יהיה 62 או 64?

 

גיל העובדים ומועד פרישתם לגמלאות הוא אחד הפרמטרים בתכנון משאבי אנוש בארגון.

 

מועד הפרישה ידוע ולכן מאפשר לארגון, לנייד או לקדם עובדים לתפקידים שיתפנו, לגייס ולקלוט עובדים חדשים לארגון, או לחילופין לבזר את מטלות התפקיד המתפנה לעובדים אחרים ולבטל את תקן התפקיד.

 

בשנת 2004 נחקק בישראל לראשונה חוק גיל פרישה מהעבודה. החוק קבע גיל 67 - גיל בו קיימת חובת פרישה מהעבודה. אולם לנשים עומדת הזכות לפרוש לפנסיה לפני כן – עוד בגיל 62.

  המשך....



הצעד הבא:
מתחברים ל-NETWORK
יוצרים קשר עם מנהלים אחרים שנושא ניהול הגיוס מעסיק אותם.
כן! אנחנו מזמינים אתכם להשתמש בכלי התקשורת work in the net (ראו סרגלי הכלים בניוזלטר) או פשוט: WORKNET למטרת הידברות, שיתוף בידע, התייעצות ותמיכה (web 2.0)
אנחנו מזמינים אתכם למקום שבו מותר לכם לא לדעת, לשאול, להתייעץ!
למקום שבו אתם יכולים לשתף עמיתים בניסיונכם.
 


בקרו באתר:

www.hrisrael.co.il

ירחון משאבי אנוש

הגיליון החדש


הניוזלטר משאבי אנוש ניהול הגיוס, יוצא לאור על ידי איוש פיתוח כישורי אנוש בע"מ מו"ל הירחון משאבי אנוש (1988), יוזמי ומארגני הכנסים השנתיים של מנהלי משאבי אנוש ומנהלי ההדרכה בישראל www.hrisrael.co.il
הניוזלטר מופץ חינם.
מנכ"לים משותפים:
עורכת: 
גרפיקה:
שירות לקוחות:

מחשוב ודיוור:

מודעות ופרסום בנרים במערכת:
נאוה אלדר: nava@hrisrael.co.il   חנוך סדן: chanoch@hrisrael.co.il
נאוה אלדר

ארטויז'ן

סיגל ברק: sigal@hrisrael.co.il
אילן רהב: ilan@hrisrael.co.il
 hrinfo@hrisrael.co.il

הסכם לשיתוף פעולה עם:
ERE Media (www.ere.net), the leading online provider of information and networking opportunities for recruitment and HR professionals

מען למכתבים: איוש פיתוח כישורי אנוש בע"מ
ת.ד. 3202 הרצליה, 46104
טלפון (רב קווי) 09-7464264

כל הזכויות שמורות ©  שמירה על פרטיות
Powered by Artvision | Truppo Websites