Always doing something new for the future


Be Connected to HR News HR Professionals and HR Professionalism

 

 

 

עמיתים יקרים

בשבוע האחרון התקיים הכנס השנתי ה – 18 למידה מקדמת עסקים וארגונים.

אין ספק, כנס הוא אחד מרגעי השיא המרגשים ביותר בעבודתנו.

כנס הוא חגיגה. לפחות פעמיים!

פעם אחת – סופו של מאמץ מקצועי ממושך, מושקע מאד, שרבים מעורבים בו.

פעם שנייה – תחילתה של שנה (מקצועית) חדשה, ציון דרכנו המקצועית בשנה הקרובה.

פעם שלישית – ולא פחות חשוב – חגיגת המפגש!

שימחת המפגש של קהילה לומדת. קהילת מנהלי ההדרכה והלמידה בישראל, שמתכנסת אחת לשנה למחנה לימודים ועולה על מסלול של צמיחה מתחדשת.

בקרוב: מצגות מהכנס, סרטונים ותמונות.

 

   

 

ניצן ראשון ראיונות אישיים עם מנכ"לים בכירים במשק לקראת הכנס 


בשבוע שעבר גם שלחנו אליכם את הגיליון ה – 11 משאבי אנוש הדרכה ולמידה

 

לעיון

לעיון בגיליונות קודמים


סמינרשת (webinar)

 

הוובינר (סמינרשת) , יערך ביום ג', 31 במאי 2011 בשעה 10:00 בבוקר 

 

הנכם מוזמנים להדרכה אינטרנטית ללא תשלום

הנושא: המדיה החברתית ככלי אפקטיבי לגיוס עובדים-  כיצד יוצרים נוכחות אפקטיבית?

ה- webinar באדיבות חברת Surge-hire.com

המדיה החברתית כאן והשיחה נערכת שם. המדיה החברתית תפסה מקום נכבד בגיוס עובדים, זהו ערוץ משמעותי ביותר בעולם הגיוס.

האם אתם מכירים את המדיה ואת האופציות שלנו כארגונים להיחשף שם? האם אתם יודעים כיצד להגדיל את הפניות מהמדיה?

באמצעות סקירה של אפשרויות שימוש שונות במדיה החברתית, נכיר את אפשרויות החשיפה באמצעות דוגמאות שונות מהארץ והעולם, נבחן את האפקטיביות של כל אחת מהאפשרויות.
כמו כן נמדוד ROI ונתוודע אל מספרים ומגמות בתחום הגיוס במדיה החברתית.


בוובינר (סמינרשת) , שיערך ביום ג', 31 במאי    בשעה 10:00 בבוקר נדבר על:

        לינקדאין, פייסבוק ומה שבינהם לגיוס העובדים

        לשונית קריירה במיתחם חברה, או מיתחם משאבי אנוש בפייסבוק, או חשבון אישי- יתרונות וחסרונות

        על פרטיות וטשטוש גבולות בין האישי למקצועי במדיה החברתית

        שינוי תפיסתי בעולם הגיוס - מעבר לדו-שיח, פתיחות ושקיפות

        העובדים כשגרירי הארגון במדיה החברתית

        שימוש בסרטוני וידאו ככלי להפצת מסרים של מיתוג מעסיק

 

הצטרפו אלינו לוובינר, ללא תשלום, ותגדילו את שיעור הגיוסים מהרשת החברתית,

כולל גיוסים של מועמדים פאסיביים וטופ טאלנט.

 

משך הוובינר כשעה.

מרצה: אסף איזנשטיין, מנכ"ל ומייסד Surge

הנה קישור להרשמה לוובינר-

https://www3.gotomeeting.com/register/314077902


למי שלא מכיר- וובינר זו הדרכה אינטרנטית. זה אומר שכל אחד יכול לשבת בעבודה, בבית או בכל מקום שנוח לו, ו...לצפות ולהאזין 


 

סקר: תעסוקת נשים בעסק היצרני הקטן

הוכן ע"י המחלקה הכלכלית בהתאחדות המלאכה והתעשייה 

 

בישראל אחוז השתתפות הנשים בכוח העבודה נמוך יחסית לעולם המערבי. לאור זאת מדיניות עקבית החותרת לעידוד ושילוב נשים בשוק התעסוקה הכרחית לפיתוח, קידום וצמיחת המשק, תוך צמצום הפערים החברתיים והגברת השוויוניות שבו. סקר תעסוקת נשים בעסק היצרני הקטן  נערך בקרב מדגם מייצג של 70 חברות בתחומי התעשייה והמלאכה הזעירה, המעסיקות עד 40 עובדים, בענפי המתכת, אלקטרוניקה, ציוד רפואי, דפוס, רהיטים, גומי ופלסטיק ומזון. סקר זה מספק לראשונה נתונים הנוגעים למאפייני תעסוקת הנשים במגזר העסקים היצרניים הקטנים.    

המשך


אני חולם על הדרכה

מאת: ריקי שורק, מנהלת פיתוח עסקי וקשרי לקוחות, נס הדרכה

 

וולט דיסני תבע את האמרה הידועה "מי שמסוגל לחלום, מסוגל גם לבצע".

 

יכולתו המופלאה של וולט דיסני לחבר בין היצירתיות לאסטרטגיה עסקית מוצלחת נשענת בעיקר על הצורך לחלום! דיסני מייצג את תהליך הפיכתן של פנטזיות לביטויים ממשיים ואף מסחריים.

 

הנכס החשוב ביותר בעבודתו של מנהל ההדרכה בארגון הוא היכולת לחלום , לדמיין ואפילו לפנטז. "חשיבה לוגית", אמר דיסני, "תוביל אותך מ-A ל-B, הדמיון יוביל אותך לכל מקום..."

 

ההדרכה עברה כברת דרך ארוכה ומשמעותית בדור האחרון והיום כבר אין ספק בנוגע חשיבותה ומקומה בארגון. זהו בדיוק הזמן לבצע את "קפיצת המדרגה" הבאה.

 

"קפיצת המדרגה" מחייבת את שדרוג ההדרכה כך שתהפוך לחלק אינהרנטי בהווייתו של העובד בזמינותה, בפשטותה וכמובן ברלוונטיות שלה ובהתאמתה לו בכל נקודת זמן , מקום ופעילות.

 

ההדרכה הפכה לנחלת הכלל. המנהלים והעובדים בארגון הם לקוחותיה. מנהל מוקד התמיכה מבין שאנשיו נדרשים לשיפור מיומנויות מכירה ושירות באופן קבוע ושוטף. מנהל ה- IT  דואג לצייד את עובדיו במיומנויות שליטה ושימוש בטכנולוגיות חדשות ומתקדמות. מנהל הייצור מחייב את עובדיו להתמקצע בתהליכי העבודה ותפעול המערכות השונות במפעל.

המשך


הצלת חיים זה בידיים שלך

באדיבות אופיר עקיבא, חברת דיונה

 

עובדה 1 – רעידת אדמה קטלנית עומדת להתרחש בישראל

עובדה 2 – כוחות ההצלה והחילוץ יגיעו לכ 10% מהנפגעים בלבד

עובדה 3 – ניתן להציל חיים רבים ע"י ידע, היערכות ופעולות נכונות בזמן אמת

כשירות ושליחות - מצורפת מצגת המפרטת את הפעולות הנחוצות להצלת הקרובים לכם

ניתן להזמין גם הדרכה מסודרת לעובדים – חובה לכל ארגון – כל משתתף יכול להציל 10 איש לפחות

ידע=תחושת מסוגלות = פעולה יעילה=הצלה. "ובחרת בחיים..."

העבירו את המצגת ופעלו למען המטרה החשובה ותבורכו.

המשך


אם אתה גבר תפרוש בשיא

מאת: עו"ד ירון טבצ'ניק

 

 

 

 

לקראת השלמת תהליך העלאת גיל הפרישה במשק אומר היועץ הפנסיוני, עו"ד ירון טבצ'ניק: "יש לפעול מיידית להורדת גיל הפרישה לגברים. גיל 67 לגבר אינו גיל ריאלי לפרישה לפי אף פרמטר וההחלטה להעלותו הינה כשלון חרוץ".

 

למרות כוונותיהם הטובות והמחשבה של קובעי המדיניות במשרד האוצר, כי המציאות השתנתה וכי גברים יכולים לעבוד עד גיל 67 עוה"ד ירון טבצ'ניק אומר, כי מציאות זו אינה מועילה לאף אחד מהצדדים ובפועל מעטים מן הגברים מועסקים או מסוגלים לעבוד בגיל זה. גברים שמגיעים להתייעץ לא אחת אומרים "שאינם מעוניינים למות בעבודה, אנחנו רוצים לחיות אחרי הפרישה", אומר עוה"ד טבצ'ניק.

לא בכל המקצועות אפשר לעבוד בגיל 67, יש הבדל מהותי בין מהנדס שעובד במשרד ממוזג לבין גבר בן 67 שעומד כל היום על הרגליים במפעל. דברים אלה נאמרים בעקבות החלטת שר האוצר יובל שטיינץ לפני כחודש למנות ועדה ציבורית שתדון בדחיית גיל הפרישה לנשים לגיל 64: "מדובר בצעד לא שוויוני, נשים חיות יותר זמן והן בריאות יותר ועדיין גיל הפרישה המקסימלי שייקבע עבורן הוא 64. כדאי באותה הזדמנות למנות גם ועדה שתדון בהורדת גיל הפרישה לגברים ולהשוות את גיל הפרישה לשני המינים".

המשך

מעביד המעוניין להקטין היקף משרה של עובד מחויב לערוך לו שימוע

מאת: עו"ד הילה פורת

 

 

 

 

בית הדין הארצי לעבודה פסק, כי כל אימת שקטן היקף משרה יש מקום לערוך שימוע. אך בנסיבות המקרה, לאור אופייה המשתנה של העסקת העובדת לא היה מקום להצהיר על בטלות השינויים בהיקף המשרה ולפצות את העובדת על כך.

 

ע"ע 173/06 מירה גרינשפן נ' האוניברסיטה העברית בירושלים, ניתן ביום 8.11.2007, ע"י מותב בהרכב הנשיא כב' השופט ס' אדלר, כב' השופט ע' רבינוביץ, כב' השופטת ו' וירט ליבנה ונציגי הציבור מר חבשוש ומר מוזס.

 

עובדות

1. המערערת, גב' מירה גרינשפן (להלן – מירה), הועסקה אצל המשיבה, האוניברסיטה העברית בירושלים (להלן – האוניברסיטה), כמורה לשפה הצרפתית, והחל מחודש אוקטובר 1998, מירה מועסקת במסלול עובדי הוראה על פי 'תקנון מסלול הוראה'. העסקתה הינה בחוזה מיוחד המוארך מדי שנה על פי כתבי מינוי המוצאים לה מדי שנה.          

2. ביום 29.6.2004 הגישו עשרה מתלמידי כיתה שלימדה מירה מכתב תלונה נגדה לדיקן האוניברסיטה. לאור האמור במכתב התלונה, צומצמה משרתה של מירה מהיקף של 75% ל-50%. בשלב זה של צמצום היקף המשרה לא קויים למירה שימוע.        

3. ביום 14.10.2004 הגישה מירה לבית הדין לעבודה בקשה לסעד זמני ובו נטענו, בין השאר, טענות בדבר צמצום היקף משרתה שנערך בעקבות תלונת התלמידים, ובלא שנערך לה שימוע. בדיון מיום 21.10.2004 הוסכם על הצדדים, כי האוניברסיטה תערוך למירה שימוע לעניין הפחתת היקף משרתה מ-75% ל-50%. למירה קוים שימוע ולאחריו נקבע, כי ההחלטה בדבר צמצום היקף ההוראה בשל תלונת התלמידים היא החלטה סבירה וההחלטה נותרה בעינה.          

4. הטענה המרכזית של מירה בבית הדין לעבודה הייתה, כי היא זכאית להעסקה במשרה מלאה מכח החוזה הראשון משנת 1998 שהוארך מדי שנה בשנה, וכי צמצום משרתה בשנים הרלוונטיות נעשה בלא שימוע, מבלי שהוכח שהצמצום נעשה מתוך אילוצים אקדמיים או תקציביים, או בגלל צמצום מספר התלמידים, ותוך הפלייתה לעומת מורות אחרות. עוד נטען, כי ההחלטה בדבר צמצום משרתה בשנת הלימודים תשס"ה הייתה שרירותית ונשענה על תלונות תלמידים שלא נבדקו, ולא עלו בקנה אחד עם תוצאות משאל ההוראה שנערך.


5. בית הדין האזורי לעבודה דחה את התביעה, אך פסק לזכות מירה הוצאות משפט בסך 3,500 ₪, למרות דחיית תביעתה, בשל העדר שימוע באותם מקרים בהם קטנה משרתה. מכאן הערעור.

 

בית הדין הארצי לעבודה פסק

דעת רוב (כב' השופט ע' רבינוביץ):

1. טיבו של מסלול העסקה המיוחד בו הועסקה מירה הוא העסקה חד שנתית המסתיימת באותה שנה מבלי שקיימת התחייבות להעסקה בשנה נוספת. מה שמאפיין עוד העסקה זו הוא האופי המשתנה של היקף המשרה המושפע מנתונים חיצוניים כמו מספר התלמידים הנרשמים וגובה התקציב. נקבע כממצא עובדתי, כי היקף משרתה של מירה מעצם מהותו ניתן לשינוי בשל הנתונים החיצוניים וכי השינויים בהיקף המשרה לא נעשו משיקולים זרים, או תוך כדי הפלייתה על פני אחרים כמותה, או מתוך רצון להתנכל לה.      


2. עצם העובדה שחוזה ההעסקה של מירה הוארך מדי שנה על בסיס החוזה משנת 1998, אינו מקנה לה זכות להיקף משרה קבוע ללא שינויים. בשל מהות העסקתה של מירה לא היה מקום שתפתח ציפיות, שמה שהיה בשנים מסוימות הוא שיהיה. מכל מקום, משמצא בית הדין האזורי שהשינויים נעשו מטעמים ענייניים בתום לב ולא משיקולים זרים – מירה לא הוכיחה את עילתה וממילא אינה זכאית להפרשי השכר שנתבעו.        


3. אכן, היה מקום לערוך שימוע למירה כל אימת שקטן היקף משרתה לעומת שנה קודמת, שימוע שלא נעשה. אך בנסיבות הקיימות לא היה מקום להצהיר על בטלות השינויים בהיקף המשרה ולפצות את מירה על כך.         

4. סוף דבר – הערעור נדחה. בית הדין האזורי לעבודה פסק לזכות מירה הוצאות משפט, למרות שתביעתה נדחתה, בשל העדר שימוע בכל פעם שצומצמה משרתה. בנסיבות אלו, כל צד ישא בהוצאותיו.


הגבלת פיטורים עקב שירות מילואים

מאת: עו"ד הילה פורת

 

בהתאם לחוק חיילים משוחררים (החזרה לעבודה( התש"ט-1949, חל איסור על מעסיק לפטר עובד בשל שירותו במילואים, קריאתו לשירות מילואים או שירותו הצפוי בשירות מילואים, לרבות בשל תדירותו או משכו, ואם פיטרו - בטלים הפיטורים.
להלן מאמר המפרט את ההגבלות החלות על פיטורים עקב שירות מילואים.

 

בהתאם לחוק חיילים משוחררים (החזרה לעבודה), התש"ט-1949:

 

1. חל איסור על מעסיק לפטר עובד בשל שירותו במילואים, קריאתו לשירות מילואים או שירותו הצפוי בשירות מילואים, לרבות בשל תדירותו או משכו, ואם פיטרו - בטלים הפיטורים.

 

הערה: בהתאם לסעיף 24(ד) לחוק שירות עבודה בשעת חירום, התשכ"ז-1967, דין שירות עבודה של מגוייס חוץ כדין שירות מילואים.

מגוייס חוץ = מי שנקרא בצו לשירות עבודה במפעל חיוני או במפעל למתן שירותים קיומיים (כהגדרתם בחוק) שאינו מועסק במפעל כשכיר או כעצמאי.


2. במקרה בו שירות המילואים עולה על יומיים רצופים, חל איסור על מעסיק לפטר עובד גם בתקופה של 30 ימים לאחר תום שירות המילואים, אלא בהיתר של ועדת תעסוקה. הוועדה לא תיתן היתר, אלא מטעמים מיוחדים שיירשמו שבשלהם יש להתיר את הפיטורים ורק אם המעסיק יוכיח, כי הפיטורים המבוקשים אינם בשל שירות המילואים. 

3. במנין ימי ההודעה המוקדמת לפיטורים לא יבואו ה-30 יום הנ"ל, כלומר לא ניתן לחפוף את ימי ההודעה המוקדמת עם 30 הימים מתום שירות המילואים, בהם חל איסור לפטר את העובד.

 

4. פיטורים = לרבות אי חידוש חוזה עבודה לתקופה קצובה שהוא אחד מאלה:

א. חוזה עבודה לתקופה קצובה של 12 חודשים או יותר.

ב.חוזה עבודה לתקופה קצובה הפחותה מ-12 חודשים, שהאריך או שחידש העסקה קודמת של העובד שהיתה סמוך לפני תחילת תוקפו של החוזה.

 

5. מסמכויותיה של ועדת התעסוקה (שדנה, בין יתר תפקידיה, בטענות עובד נגד מעבידו הטוען לפיטורים עקב שירותו במילואים) –

  • לתת צו המורה למעסיק לקבל או להחזיר, לפי הענין, את העובד לעבודה.
  • לתת צו המורה למעסיק לשלם לעובד פיצויים בסכום השווה לחמש פעמים השכר שהתובע קיבל או שהיה זכאי לקבל בעבור חודש העבודה שבסמוך לפני הפרת זכותו (חישוב השכר בהתאם לשכר הקובע לענין פיצויי פיטורים). הוועדה רשאית, מטעמים מיוחדים, לפסוק פיצויים בסכום אחר שתקבע.
  • הוועדה רשאית לתת צו להעסקה וצו לפיצויים (צו משולב), אך סכום הפיצויים בצו משולב יקבע רק בהתאם לנזק שנגרם לעובד בפועל עקב הפיטורים שלא כדין.
  • דין פיצויים והוצאות שתצווה ועדת תעסוקה לשלמם לעובד לפי חוק זה כדין שכר עבודה, כמשמעו בחוק הגנת השכר, לענין דין קדימה לשאר החובות בפירוק או בפשיטת רגל לפי כל דין.

6. מעביד המבקש לפטר עובד בעת היותו בשירות מילואים יפנה לקבלת היתר לוועדת התעסוקה:

  • במחוז תל אביב והמרכז             טל. 7380909 - 03 
  • במחוז ירושלים                          טל. 6251735/6 - 02
  • במחוז חיפה והצפון                    טל. 8301312 - 04
  • במחוז באר שבע והדרום            טל. 6204325 - 08

7. ביחס לעובד קבלן כוח אדם:

  •  חל איסור על מעסיק בפועל לגרום לכך שקבלן כוח אדם יפטר עובד בניגוד להוראות חוק זה.
  •  אם ועדת תעסוקה קבעה כי עובד פוטר בניגוד לחוק חזקה היא שהמעסיק בפועל גרם לפיטוריו.
  • צו להעסקה ינתן כנגד קבלן כוח האדם והמעסיק בפועל, אלא אם נקבע אחרת. 
  • צו לפיצויים ינתן נגד המעסיק בפועל, אלא אם המעסיק בפועל לא גרם לפיטורים וקבלן כוח האדם פיטר את העובד. במקרה כזה ינתן צו נגד קבלן כוח האדם. אם קבלן כוח האדם והמעסיק בפועל פיטרו את העובד, ינתן צו פיצויים נגד שניהם, בהתאם לחלוקת האחריות ביניהם.
  • הוראות אלה לא יחולו על פיטורים של עובד קבלן כוח אדם בתום תקופה של 9 חודשים (או 15 לפי הענין) בה מועסק עובד ע"י קבלן כוח אדם (הוראה זו נכנסה לתוקפה ביום 1.1.2008, הוא מועד כניסתו לתוקף של סעיף 12א בחוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, התשנ"ו-1996).

8. עובד המקבל צו קריאה לשירות מילואים, יודיע על כך ככל האפשר בנסיבות העניין ובתוך זמן סביר מיום קבלת הצו למעסיק, לממונה עליו או לאחראי על כוח האדם, ואם הוא עובד של קבלן כוח אדם, לממונה עליו או לאחראי על כוח אדם אצל המעסיק בפועל או אצל קבלן כוח האדם. במקרה בו לא היה העובד מועסק בזמן שקיבל את צו הקריאה למילואים, יודיע על קריאתו לשירות מילואים בתוך זמן סביר לאחר תחילת עבודתו.

 

9. עובד יוכל לתבוע פיצוי בגין נזק שנגרם לו בעקבות הפרת החוק, שהתגבש או שנודע לו עליו לאחר החלטת ועדת התעסוקה או בית הדין, לפי המאוחר.

 

10. יצוין כי, חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988, אוסר הפליית דורש עבודה או עובד מחמת שירותו במילואים, קריאתו לשירות מילואים או שירותו הצפוי בשירות מילואים, לרבות מחמת תדירותו או משכו.

 

* המאמר באדיבות עו"ד הילה פורת, מנהלת ובעלת משרד עורכי דין הילה פורת ושות' המתמחה במתן שירותים משפטיים מגוונים למעסיקים בתחום דיני העבודה, מנהלת הפורטל "עולם העבודה" ומחברת הספרים : " דיני עבודה – המדריך המלא" ו-"חוזים והסכמים בדיני עבודה".

לאתר האינטרנט של עו"ד הילה פורת: http://www.hilaporat.co.il


 

כוח לגמלאים – בעקבות בג"צ 1181/03 אוניברסיטת בר אילן – בית הדין הארצי לעבודה 

באדיבות נחום פינברג ושו"ת עו"ד ונוטריון

הכותבת: עו"ד אפרת בירן

 

מצאנו לנכון להביא לידיעתכם פסק דין שניתן בימים אלה על ידי בית המשפט העליון, בשבתו כבית המשפט הגבוה לצדק, בהרכב מורחב של שבעה שופטים, בשאלת זכותו של ארגון עובדים, בו חברים גם גמלאים, להכריז על שביתה כנגד המעסיק, שעילתה היא זכויות הגמלאים.

פסק הדין התייחס גם לשאלות נוספות הנובעות משאלה זו ובכלל זה לזכותו של ארגון העובדים לפעול באופן קיבוצי בכל הנוגע לזכויות הגמלאים.

 

השאלה התעוררה על רקע הסכם הפנסיה שבין האוניברסיטה לבין ארגון העובדים משנת 1988. ההסכם קבע, כי הפנסיה תוצמד למדד המחירים לצרכן, בעוד שבתקופה שקדמה להסכם הוצמדה הפנסיה למשכורת חברי הסגל הפעילים. בהסכמי השכר לשנים 1993-1996 זכו חברי הסגל הפעילים לתוספות שכר משמעותיות בשיעור של 14%. מאחר שגמלתם של גמלאי הסגל הבכיר הוצמדה, כאמור, למדד המחירים לצרכן, תוספות השכר האמורות לא באו לידי ביטוי בגמלתם. על רקע דברים אלה תבע ארגון העובדים מהאוניברסיטה כי תעניק תוספת גמלה בשיעור של 14% גם לגמלאי הסגל האקדמי.

המשך


מנחם לפידור עו"ד - סקירת פסיקה וחקיקה

  

סקירת פסיקה - מאי 2011

 

בית המשפט העליון פסק:

שביתה בעניין זכויות גמלאיםארגון עובדים יכול להכריז על שביתה ולשבות בעניין הנוגע לזכויות הגמלאים במקום העבודה (בג"צ 1181/03 אוניברסיטת בר אילן נ' ביה"ד הארצי לעבודה ואח' (פס"ד מה- 28.4.11)).

                                             

אגרת תביעה באיזון בין השיקולים בעד ונגד חיוב תובע בתשלום אגרת תביעה יש לתת בכורה לתכלית שביסוד חיוב תובע בתשלום אגרת התביעה (בשג"ץ 3320/11 ד"ר מעוז נ' הנהלת בתי המשפט (פס"ד מה- 11.5.11)).

המשך


 

 

 

 

 

What is success? To laugh often and much; To win the respect of intelligent people and the affection of children; To earn the appreciation of honest critics and endure the betrayal of false friends; To appreciate beauty; To find the best in others; To leave the world a bit better, whether by a healthy child, a garden patch or a redeemed social condition; To know even one life has breathed easier because you have lived; That is to have succeeded.

Ralph Waldo Emerson

 

 


לעיון בגיליונות קודמים של חדשות משאבי אנוש


קוראים יקרים! אם אינכם מעוניינים לקבל מכתב העת משאבי אנוש חדשות משאבי אנוש לחצו כאן
לתשומת לבכם! אתם יכולים ומוזמנים לסמן את התחומים שבהם אתם מעוניינים לקבל מאיתנו דוא"ל
מבקש להסיר את שמי מרשימת התפוצה שלכם לחלוטין - לחץ כאן
תודה רבה
 
 
http://www.hrpedia.co.il/
כתב העת משאבי אנוש - שנה 24
לפרטים על שירותי דיוור בטלפון רב קווי: 7464264 - 09
HUMAN RESOURCES MAGAZINE
כתובתנו: ת.ד. 3202 הרצליה, 46104
Powered by Artvision | Truppo Websites