Always doing something new for the future


Be Connected to HR News HR Professionals and HR Professionalism

 

 

 

גאווה ישראלית

לאחרונה נבחרה חברת אמדוקס כאחת מ - 50 החברות אשר הוגדרו כ Learning Elite

 

לראשונה, השנה, השיק המגזין האמריקאי המוביל " Chief Learning Officer", את התוכנית “ Learning Eilte” - , תוכנית אשר בודקת את איכות תהליכי הלמידה בארגון על פני 4 ממדים:

1.      אסטרטגיית הלמידה בארגון

2.      מחויבות ההנהלה לפעילויות הלמידה

3.      איכות וטיב פעילויות הלמידה המתבצעות בארגון

4.      השפעת פעילויות הלמידה המתקיימות בארגון על ביצועיי הארגון והתוצאות העסקיות שלו הלכה למעשה.

במסגרת תוכנית זו נבדקו מאות ארגונים שונים ומגוונים (מבחינת הסקטור אליו הם משתייכים, גודלם, ארגונים גלובליים ושאינם גלובליים ועוד).

כאשר 50 החברות הטובות ביותר הוגדרו כ"ארגוני עילית" בהם מתבצעת פעילויות ההדרכה האיכותיות והאפקטיביות ביותר.

חברת אמדוקס נבחרה כאחת מחברות העלית הללו (לצד אינטל, IBM, AT&T , מיקרוסופט  ועוד). ואין ספק שזו גאווה גדולה לקבל גושפנקא רשמית מגוף אשר נחשב לאוטוריטה בתחום הלמידה.

מבחינת אמדוקס זו הכרה על הפעילות האינטנסיבית והמקיפה שהם מקיימים בתחום זה. אין ספק שלמידה וידע הם נושאים אסטרטגיים בחברת אמדוקס.

 

חשוב להדגיש שמעבר להוקרה "Chief Learning Officer" פרסמו את תוצאות התוכנית ומחקר זה מהווה כלי ל-benchmark  עולמי ואף בסיס לבניית תוכניות עבודה עבור כל יחידת הדרכה אשר רוצה להתפתח ולהשתפר.

 בנוסף כל אחד מארגוני ה"עלית" משתף ב-case studies מפעילויותיו וניתן להיכנס לאתר שלהם (WWW.CLOMEDIA.com ) להשתתף בפורומים או ב-webinar הרלוונטיים עבורכם. מומלץ מאוד


דור ה-Y: הכי חשוב - עניין מקצועי, פחות חשוב - כסף

 

עובדים צעירים מייחסים חשיבות רבה לאופק ההתקדמות שלהם בארגון ולאתגר המקצועי, ואי-שביעות רצון מפרמטרים אלה היא הסיבה העיקרית לעזיבת מקומות עבודה. גובה השכר והתנאים חשובים פחות - כך עולה מממצאי סקר בנושא ניהול קריירה שערכה חברת אתוסיה

 

מאת: אייל סולומון, מנכ"ל אתוסיה.

 

 

 

בסקר בנושא ניהול ותכנון קריירה שערכה יחידת המחקר של חברת אתוסיה, נדגמו 630 מהנדסים מתעשיות ההייטק והביוטק בני הדור שזכה לכינוי "דור ה-Y" – צעירים שסיימו את לימודיהם בין השנים 2003 ו-2010. 570 מבין המשתתפים הם בעלי תואר ראשון, ול-190 מביניהם יש גם תואר שני.

כאשר נשאלו על פרק הזמן שבו נשארו בכל אחת ממשרותיהם, התקבלו תשובות מפתיעות – כ-80 אחוזים מכלל העונים עבדו במשרתם הראשונה והשנייה כשנה או שנתיים בלבד; גם בהמשך דרכם, הרוב המכריע של הנסקרים לא התמיד באותה המשרה יותר משנה-שנתיים (ראו טבלה).

משתתפי הסקר התבקשו לציין את היתרונות העיקריים, מבחינתם, של מקומות העבודה שעבדו בהם עד כה, ואת הסיבות שבגללן עזבו מקומות עבודה קודמים. כמו כן היה על המשתתפים לדרג לפי חשיבותם חמישה מאפיינים של מקום העבודה.

מניתוח הממצאים עולה, כי העניין המקצועי הנו המאפיין החשוב ביותר של מקום העבודה מבחינת העובדים - 77.8% מהנשאלים טענו שבאחד ממקומות העבודה שבהם עבדו, היתרון העיקרי של מקום העבודה היה עניין מקצועי. הגורם השני בחשיבותו היה התקדמות והתפתחות מקצועית (76.2%), ואחריהם, לפי סדר חשיבות - חברה ואווירה נעימה; מיקום; ובמקום האחרון בסדר החשיבות - גובה השכר והתנאים.

כאשר נשאלו מדוע עזבו מקומות עבודה קודמים, הסיבה העיקרית שציינו העובדים הייתה חוסר אפשרות להתקדמות ולהתפתחות מקצועית: 42.9% מהנשאלים ציינו כי באחד ממקומות העבודה שעזבו, זו הייתה סיבת העזיבה. סיבת העזיבה השנייה בשכיחותה הייתה חוסר עניין ואתגר מקצועי (38.1%). סיבות אחרות לעזיבה היו: גובה השכר והתנאים (28.6%), צמצומים (23.8%), מיקום (14.3%) ומערכות יחסים עם מנהלים (14.3%). הסיבה שצוינה במידה המועטה ביותר הייתה מערכות יחסים עם עמיתים – רק 7.9% ממשתתפי הסקר טענו כי זו הייתה אחת הסיבות לעזיבה.

לבסוף הוצגה למשתתפי הסקר רשימה של חמישה מאפיינים של מקום העבודה או של התייחסותם אליו, והם התבקשו לדרג את מידת החשיבות שהם מייחסים להם. הגורמים שנכללו ברשימה היו: העסקה יציבה וארוכת-טווח, התפתחות מקצועית, שיפור השכר, שביעות רצון כללית של העובד ממקום העבודה ושביעות רצונו בתפקידו הנוכחי. הדירוג נעשה על סקאלה שבין 5 (חשיבות גבוהה) ל-1 (חשיבות נמוכה). נמצא כי הגורם החשוב ביותר בעיני העובדים היה התפתחות מקצועית (ממוצע 4.55) ואחריו העסקה יציבה וארוכת-טווח (4.13). שיפור השכר היה חשוב פחות (4.05), ולבסוף דורגו שביעות הרצון הכללית (3.81) ושביעות הרצון בתפקיד הנוכחי (3.36).

מן הסקר הזה, שבו נבחנו הרגלי העבודה של בני דור ה-Y, ניתן להסיק כי בני דור ה-Y נוטים להחליף משרות ומקומות עבודה בקלות יחסית, לאחר שמצאו משרה המתאימה יותר לשאיפותיהם להתפתחות ולעניין מקצועי. השאיפה ליציבות תעסוקתית נמצאת במקום נמוך יחסית בסדר העדיפויות שלהם, וזאת הן לפי דיווחם והן לפי משך הזמן שעבדו בפועל בכל משרה.

השאלה העולה מן הסקר היא: לאחר שהארגון מכיר את הרגלי העבודה של ילידי שנות השמונים, מה הוא עושה כדי לשמר אותם במערכת?

 

טבלה: התפלגות משך העבודה של המשתתפים בסקר בכל אחת ממשרותיהם

 

משרה

מס' משתתפים שעבדו כשנה

מס' משתתפים שעבדו כשנתיים

מס' משתתפים שעבדו כ- 3 שנים

מס' משתתפים שעבדו כ- 4 שנים

מס' משתתפים שעבדו יותר מ- 5 שנים

ראשונה

220

250

60

20

30

שנייה

250

100

40

10

20

שלישית

100

130

20

20

--

רביעית

90

50

--

--

--

חמישית

10

100

10

--

--

 

 

איור: מאפיינים בעלי חשיבות ביחס העובד למקום העבודה

 

 

 

המידע נאסף על ידי יחידת המחקר בחברת אתוסיה. 


חדש

 

גיליון מספר 1 - יוני 2011

 

 

לעיון


קורס הכשרת מורשים לנגישות השירות המוכר על ידי התמ"ת

 

שלום רב,

חוק שוויון זכויות קובע חובה למנות רכז נגישות בכל ארגון/גוף ציבורי שמעסיק 25 עובדים ויותר. (סעיף 19מב). התפקיד של אותו רכז הוא מסירת מידע לציבור אודות הנגישות שמספק הארגון, ומסירת המידע הנחוץ להנהלת הארגון כדי שיוכל לעמוד בחובות שמשיתה עליו חקיקת שוויון הזכויות בכלל וחקיקת הנגישות בפרט. יוצא שכדי למלא את המוטל עליו, רכז הנגישות נדרש לבקיאות רבה בחקיקה, להבנה כוללת של התחום, וליכולת להקים מערך הדרכה והטמעה, מאגר מידע יעיל ונגיש, לעמוד בקשר עם ציבור הלקוחות ועוד. לדעתנו ההכשרה הרלוונטית ביותר לממלא התפקיד היא הכשרה כמורשה לנגישות השירות, גם אם אין לכך דרישה רשמית בחוק. תפקיד רכז הנגישות מתאים במיוחד לאנשים מבוגרים שרואים בו קריירה שנייה ומאתגרת, שיש לה אופק מקצועי רחב מאד וחדשני במיוחד.

 

המרכז האוניברסיטאי אריאל נרתם למשימה, וביום ראשון 4 לספטמבר 2011 יפתח קורס הכשרת מורשים לנגישות השירות מוכר ע"י משרד התמ"ת, שידגיש במסגרת תוכנית ההכשרה המוכרת את הנושאים המיוחדים לתפקיד רכז נגישות בגופים ציבוריים גדולים. צוות המורים בקורס מורכב מאנשים שיש להם ניסיון מעשי רב בהכנת תוכניות אב לנגישות, בהתנעת תהליכי הנגשה, בהדרכה ועבודה עם פעילי שטח, וביצירת פלטפורמות להנגשת השירות. המתעניינים יוכלו למצוא מידע נוסף אודות הקורס באתר המרכז האוניברסיטאי: http://www.ariel.ac.il/externalcertificate/accessibility

 

אשמח להשיב לכל שאלה

 

יעל דניאלי להב,

ארכיטקטית ומורשה לנגישות השירות

טלפון:  03-9066242,

דוא"ל:  daniely@ariel.ac.il


בקרוב

 

ירחון מיוחד - ירחון נושא

גיליון נושא שמוקדש  לנגישות לאנשים עם מוגבלות בהתאם לחוק שוויון הזדמנויות


דרושים

 

עמותת 50 פלוס-מינוס מסייעת לעובדים שנפלטים ממקום עבודתם מחמת גילם ולכאלה שמתקשים למצוא עבודה מאותה סיבה. אחד המתנדבים המסורים והחשובים אצלנו היה אלכס טלמור, איש עתיר ניסיון בתחום משאבי האנוש. לצערנו, לפני שבועות אחדים יצא אלכס עם אשתו לטייל בשבילי הארץ, ולא שב. הוא מת באופן פתאומי מדום לב.

 

בנוסף על הצער שבאובדן חבר ויועץ, והעצב על מותו של אדם שהיה לו עוד הרבה לתרום למשפחתו ולחברה, אלכס הותיר בעמותה חלל מקצועי. הוא אמנם עבד בהתנדבות, אבל ייעדנו לו תפקיד מרכזי, בשכר, בהובלת תכנית ניסויית שנתחיל להפעיל בקרוב מטעם התמ"ת.

 

אנחנו נערכים להפעיל את התכנית וזקוקים לבעלי מקצוע:

 

יועץ תעסוקתי שיראיין פונים, יקבע איתם את המסלול המתאים להם וילווה אותם. לתפקיד נדרש ניסיון של 5 שנים לפחות בייעוץ והכוונה תעסוקתית וידע בהפעלת מחשב. ניסיון בהפעלת תוכנת כוח אדם (א.ד.ם), תואר אקדמי בתחום חברתי/חינוכי – יתרונות.

 

מקדם/רכז תעסוקה שתפקידו לעזור לפונה להוציא לפועל את התוכנית האישית שנקבעה לו. ניסיון 5 שנים לפחות בהשמת כוח אדם - חובה. התמחות בהשמת עובדים מבוגרים –יתרון משמעותי. תואר אקדמי – יתרון.

 

רכז מעסיקים עם ידע וניסיון בעבודה מול מעסיקים, שירות התעסוקה וחברות כ"א ויכולת לאבחן את צרכי שוק התעסוקה עבור אוכלוסיית היעד. ניסיון מוכח של 5 שנים לפחות בשיווק עובדים למעסיקים, הכרת שוק העבודה, יכולת שיווק ולמידה – חובה.

העבודה באזור המרכז.

בנוסף, דרוש/ה מנהל/ת משאבי אנוש לתרגל ראיונות עבודה למחפשי עבודה בני 60+ (שמונה! משתתפים בסדנא לקראת חיפוש עבודה).

למידע נוסף והגשת מועמדות: מנכ"ל העמותה, עודד לוינטון, במייל: Oded.taasuka60@012.net.il


 

בשביל מה זה טוב?

מאמר דעה מאת ארן שדמי, סמנכ"ל משאבי אנוש, הום סנטר

 

 

 

חברת "הום סנטר" מקיימת מזה 7 שנים שיתוף פעולה עמותת "שכולו טוב", המשלבת  אנשים המתמודדים עם נכות נפשית, בקהילה. במסגרת זו מוצבים בסניפי הרשת שלנו 15 דוכני "שכולו טוב" בהם נמכרים מוצרים שיצרו משתקמים. הדוכנים מספקים עבודה ל-150 עובדים עם מוגבלויות, בדרגות שונות. לפעילות זו שכבר הפכה להיות חלק בלתי נפרד משגרת החיים אצלנו, יש בעיני ערך מוסף משמעותי מאין כמוהו למשתקמים, לעובדים, וללקוחות כאחד.

 

עבור המשתקמים, להתנסות בתעסוקה נורמטיבית יש חשיבות עצומה, הן בהיבט של חווית העבודה במסגרת והן בתחושת המשמעות והביטחון שמקנה עבודה במקום מסודר. לנו, כהנהלה של ארגון עסקי, מהווה שיתוף פעולה זה דרך להעביר מסר של רגישות לצרכים של אוכלוסיות שלמות של אנשים עם מוגבלויות החיים במדינת ישראל, אשר מספרם קרוב ל 740 אלף. נוכחותם של האנשים המיוחדים בחנויות מגבירה את המודעות והפתיחות של עובדי החברה ומנהליה כלפיהם, ומקדמת סביבת עבודה ערכית יותר, היוצרת בקרב העובדים תחושת שייכות גבוהה יותר כלפי מקום עבודתם, ומגבירה את גאוות היחידה שלהם.

 

אני מאמין שפעולות ההנהלה בקהילה ובהעצמתה, גורמות בעקיפין לעלייה בהתמדה של העובד ברשת, כמו גם במוטיבציה ובאפקטיביות שלו בביצוע תפקידו ובהשגת יעדיו. כתוצאה מכך, מוצאים אצלנו הלקוחות יתרון, המבדל את הום סנטר למול מתחרותיה, כארגון שהנהלתו עושה מאמצים למען אוכלוסיות של אנשים עם מוגבלות, ועובדיו מסורים וקשובים לזולת.

 

הכל טוב אבל האתגר לא קל. במהלך הדרך נדרשנו לתת מענה לבעיות שהתגלו תוך כדי תנועה. נתקלנו לעיתים בהתנהגויות חריגות של המוכרנים כלפי עובדים ומנהלים בחנות, או בגישה אגרסיבית מידי מצידם במהלך מכירה ללקוח. במקרים אחרים נדרשו מאמצים להניע את המנהלים והעובדים להתחבר לפרויקט ולמטרותיו, והיו גם קשיים אובייקטיביים כגון מיקום הדוכן שהגביל את התנועה בכניסה וביציאה, או צורך ב'מתיחת פנים' לחזות הדוכנים והסחורה המוצגת בהם.  

 

ניסיון החיים מראה שכשיש רצון טוב הכל מסתדר וכך ואכן קרה. גילינו שמפגשים שוטפים בין בכירים בהנהלת הרשת לבין חברי העמותה הם המפתח לצמיחת המיזם ולשגשוגו לאורך זמן. עוד למדנו כי ככל שהחיבור בין עולם התוכן של מקום העבודה לעולם התוכן של העמותה רלוונטי יותר, כך הפוטנציאל  רב יותר. ומעבר לזאת - רוח גבית ומעורבות מצד ההנהלה לקיומו של הפרויקט  היא המבטיחה את הצלחתו.

 

מיזם "שכולו טוב" הפך כבר מזמן לחלק מ ה- DNA של הום סנטר, והוא משפיע באופן חיובי על התרבות הארגונית שלנו ועל כל אחת ואחד מאתנו, ברמה המקצועית והאנושית. שיתוף פעולה מעין זה מיצר חוסן ארגוני ומטמיע נורמה של אחריות כלפי הקהילה ומחויבות אישית בקרב כל מי שלוקחים בו חלק. אני מזמין כל ארגון שמבקש לצאת לפרויקט חברתי שבאמת כולו טוב ליצור עימי קשר, להתייעץ וללמוד על האתגרים וההזדמנויות שהוא נושא בחובו.

 

ארן שדמי: Aran.Shadmi@fishman.co.il


 

 

 

 

 

"DO JUST ONCE WHAT OTHERS SAY YOU CAN'T DO,  AND YOU WILL NEVER PAY ATTENTION  TO THEIR LIMITATIONS AGAIN."

 

Johnes R. Cook

 


לעיון בגיליונות קודמים של חדשות משאבי אנוש


קוראים יקרים! אם אינכם מעוניינים לקבל מכתב העת משאבי אנוש חדשות משאבי אנוש לחצו כאן
לתשומת לבכם! אתם יכולים ומוזמנים לסמן את התחומים שבהם אתם מעוניינים לקבל מאיתנו דוא"ל
מבקש להסיר את שמי מרשימת התפוצה שלכם לחלוטין - לחץ כאן
תודה רבה
 
 
http://www.hrpedia.co.il/
כתב העת משאבי אנוש - שנה 24
לפרטים על שירותי דיוור בטלפון רב קווי: 7464264 - 09
HUMAN RESOURCES MAGAZINE
כתובתנו: ת.ד. 3202 הרצליה, 46104
Powered by Artvision | Truppo Websites