Always doing something new for the future


Be Connected to HR News HR Professionals and HR Professionalism

 

 

 

הכנס השנתי ה - 23

לניהול משאבי אנוש בישראל

 

הכנס והתערוכה: 6, 7 בדצמבר 2011

מלון כפר המכביה, רמת גן

 

                                             

 

יו"ר הכנס: איקה אברבנאל, Corporate VP HR & Chief Integration Officer,

               טבע תעשיות פרמצבטיות.

 

בקרוב - קול קורא

 


 

 מרצים אשר אישרו את השתתפותם בכנס:

 

 

 

 

שלמה ינאי, נשיא ומנכ"ל טבע תעשיות פרמצבטיות בע"מ.

 

 

 

Gina A. Warren Vice President Global Diversity and Inclusion, Nike, USA

 

 

 

 

.Michele A. Carlin Senior Vice President Human Resources Motorola Solutions inc.

 

תודה ליהודה פורת, סגן נשיא מוטורולה ישראל למשאבי אנוש.

 

 

 

Prof. David Weiss is President and CEO of Weiss International Ltd. Davids current university positions include Affiliate Professor at the Rotman School of Management of University of Toronto, Senior Research Fellow of Queens University, and Visiting Faculty member of The University College of Cayman Islands. His doctorate is from the University of Toronto and he has three Masters degrees. He has been honoured with theHR Leadership Awardat the Asia-Pacific HR Congress, theHR Distinction Awardfrom HR Israel, the "Distinguished Lecturer" certificate from the Government of Canada, the lifetime designation ofFellow CHRPa Senior HR Professional from HRPA, and the first lifetimeFellow Memberof the Canadian Society of Training and Development. David is a sought-after keynote speaker who has presented at over 200 conferences and is the author or co-author of five best-selling business books: Innovative Intelligence (2011), Leadership Solutions (2007), The Leadership Gap (2005), High Performance HR (2000), and Beyond The Walls of Conflict (1996). 

  

וזוהי רק ההתחלה....

 

 

SAVE THE DATE: 

6, 7 בדצמבר 2011


יצא לאור הגיליון החדש

של הירחון משאבי אנוש

מאי - יוני 281-282

 

גיליון נושא: פותחים דלתות ללקוחות ועובדים עם מוגבלות

 

יישום חוק שיוויון הזדמנויות - נגישות

 

  

                                                                                                                            
תוכן עניינים                                                                                                                 
הזמנת מנוי שנתי* (Hard Copy)                                                                                       
הזמנת מנוי דיגיטלי

גיליון דיגיטלי להתרשמות

* למזמינים מנוי שנתי Hard Copy - גם מנוי דיגיטלי חינם.


 

יצא לאור

גיליון מספר 12 משאבי אנוש הדרכה ולמידה

 

לעיון

לעיון בגיליונות קודמים


 

כדאי לדעת:

 

לא קיימת מניעה חוקית לחברות הביטוח לאשר למבוטחים להגדיל פרמיות בפוליסות בעלות מקדם קצבה קבוע ואף לחדש פוליסות "מסולקות".

 

מאת: עו"ד ירון טבצ'ניק

 

 

 

 

קיימת תופעה בקרב מבוטחים בעלי פוליסות מלפני יוני 2001 עם "מקדם קצבה קבוע", המבקשים לחדשם או להגדיל את ההפרשות בהן, ואשר בקשותיהם מתקבלות בסירוב מצד חברות הביטוח כתוצאה משינוי סטאטוס של המבוטח. לרוב, פוליסות אלו הן פוליסות טובות יותר באופן משמעותי מפוליסות שמונפקות לאחר יוני 2001. "מקדם קצבה קבוע" הוא למעשה נוסחה המאפשרת לדעת מראש מהו שיעור הקצבה שהמבוטח יקבל גם עם עליית תוחלת החיים ללא יכולת שינוי מצד חברת הביטוח.

 

התופעה ידועה שנים רבות לאנשי המקצוע בתחום ומבוטחים שביקשו להגדיל או לחדש פוליסה נענו בתירוצים שונים ובהם, "נמצא כי לא ניתן לחדשה מאחר ועפ"י התקנות, ניתן היה לחדש אותה בטווח של שנה מיום סילוקה...". במילים אחרות, חברת הביטוח, לכאורה, מטעה את המבוטח באומרה של-פי התקנות הדבר אינו אפשרי.

 

לאור התופעה, פנה משרד עורכי הדין ירון טבצ'ניק, המתמחה בדיני פנסיה, בתאריך 15.9.10 למפקח על הביטוח בפניות רבות לצורך מתן הבהרות בעניין, ולאחר חלופת מכתבים ענפה התקבלה תשובה בתאריך8.5.11 בעניין. מתשובת המפקח עולה, כי התשובות של חברות הביטוח אינן נכונות שכן עמדת המפקח היא "שלא קיימת מניעה חוקית מחברות הביטוח לאשר למבוטחים, בפוליסות שאליהם נוגעת פנייתך, את הגדלת הפרמיה בהתאם לשינוי ההכנסה. עם זאת, ההחלטה בעניין נתונה בידי חברת הביטוח, שכן הגדלת הפרמיה עלולה להגדיל את התחייבויותיה של החברה ובהתאם, את הסיכון המוטל עליה".

 

"תשובת המפקח הינה חד-משמעית ואינה מבחינה בין פוליסות שכירים לבין פוליסות עצמאיים. המלצתנו היא להתמקח עם חברת הביטוח גם בפוליסות שסולקו זה מכבר, ובתוך כך לשפר את קצבת הפנסיה באופן משמעותי".


"השעיית עובדים"-המותר והאסור בעולם העבודה בישראל

 

מאת: עו"ד עופר יוחננוף, מנהל המחלקה למשפט עבודה, התאחדות התעשיינים בישראל.

 

 

 

הסיטואציה- עובד עבר עבירת משמעת – המעביד מבקש להענישו. בהשעייה. מה האפשרויות החוקיות העומדות בפני המעסיק? לא אחת המעסיק מבקש לשמש במגוון תפקידים –"חוקר" –"שופט” –"מוציא לפועל של הענישה" האמת הפשוטה הינה שיש לאבחן בין המצבים במקום עבודה מאורגן ובמקום עבודה לא מאורגן.

 

במאמר זה אסקור את ההבדלים הטמונים בסיטואציה במקומות העבודה בישראל. כבר בפתח הדברים אדגיש כי יש לאבחן בין "השעיה" במובן של הרחקה זמנית ממקום העבודה לצורך בירור העובדות לבין "השעיה" במובן של ענישה על עבירת משמעת. אלו סוגיות נפרדות ושונות. כאשר לא בהכרח הרחקה זמנית ממקום העבודה לצורך בירור תסתיים בענישה כלשהי. אני סבור שהשעיה אינה לגיטימית כאשר אינה מעוגנת בחוק, בהסכם קיבוצי או בהוראה מפורשת בהסכם אישי. מהטעם הפשוט, השעיה מצד אחד היא שלילת זכותו של העובד לעבוד ומצד שני היא שלילת זכותו של העובד המושעה לשכר. זאת, למרות שהעובד עומד לרשות העבודה. המעסיק לא יכול להשיג באקט חד צדדי שתי תוצאות אלו כפי שלא ניתן להוציא עובד לחל"ת ללא הסכמתו. כך, לדעתי, לא ניתן להשעות עובד ללא בסיס חוקי. כאמור זה הרציונאל הבסיסי.

 

מקום עבודה לא "מאורגן "

במקום עבודה לא מאורגן (ללא נציגות עובדים) אפשרויות הענשת עובדים בהשעיה הינה למעשה אפסית. במקום עבודה שאינו מאורגן ואין נציגות עובדים/וועד עובדים ענישה באם תתבצע אינה חוקית כלל ועיקר. תקנון המשמעת אשר מהווה הסכם קיבוצי כללי בתעשייה לא חל במקומות עבודה שאינם מאורגנים ושאינם חברים בהתאחדות התעשיינים (הגם שהתקנון מאפשר את אימוצו על ידי צדדים) ולכן המעסיק אינו יכול באופן חד צדדי לפעול ע"פ התקנון אשר קובע סקאלת התנהגויות ועונשים בצידם. אין זאת אומרת שאין מעסיקים שלוקחים את ההימור ומבצעים ענישה מהסוג הנ"ל קרי השעיית עובד ללא כל מעורבות של נציגות עובדים. זו השעיה שאינה חוקית לדעתי ולא תעמוד במבחן משפטי באם העובד יגיש תביעה לבי"ד לעבודה בשל כך.

הדבר גם עשוי לחשוף את המעסיק לניסיון התארגנות מצד ארגון עובדים, שיטען כלפי העובדים באותו מקום עבודה שהם חשופים לשריריות ליבו של המעסיק. באופן עקרוני איני מאמין ב"בניית תיקים "ו"חיפוש עובדים" תפקידו של מעסיק לנהל עסק ולא לחנך עובדים. עובד אשר מבצע עבירת משמעת חמורה במקום עבודה לא מאורגן עדיף לסיים עבודתו לאלתר כפוף לשימוע.

 

ביה"ד הארצי קבע בפס"ד צבי דדון נגד מטבחי זיו תעשיות 1990 בע"מ (ע"ע 1271/02) כי מעביד אינו רשאי להשעות עובד ללא מקור משפטי המסמיך אותו להשעותו. מקור משפטי זה יכול שיהיה חוק, הסכם קיבוצי או הסכם אישי".

בפרקטיקה הנוהגת לא נתקלתי באופן משמעותי בסעיפים בנושא השעיה בחוזים אישיים המאפשרים למעסיק להשעות עובד באופן חד צדדי הגם שלכאורה ע"פ פס"ד הדבר אפשרי כאשר תמיד תעלה לדיון שאלת תום הלב של המעסיק ובאילו קריטריונים הוא יוכל להשעות עובד. אשר על כן ללא הסדר נורמטיבי הולם מעסיק לא יכול להטיל ענישה חד צדדית על עובד לא השעיה ולא קנסות.

 

מקום עבודה מאורגן

"תקנון העבודה " אשר מעמדו הוא הסכם קיבוצי כללי מציג רפרטואר של התנהגויות (רשימת הפרות משמעת) של עובדים במפעלי התעשייה, ובצידן רשימת עונשים על העברות הנ"ל, ובכללם אפשרות להשעיה, לפיטורים ללא פיצויים וללא הודעה מוקדמת. זאת במסגרת ההליכים הקבועים בתקנון ואשר מחייבים הפעלה משותפת של התקנון- מעסיקים ועובדים. התקנון אשר מכונה גם "תקנון המשמעת "אינו מאבחן בין סוגי עובדים, וחל על כל עובד (*התקנון חל על חברי התאחדות התעשיינים בלבד – לא הורחב בצו הרחבה).

סעיף 51 לתקנון המשמעת מאפשר לועדת משמעת משותפת למעסיקים ולנציגות העובדים במקום העבודה להחליט במיקרים מסוימים על השעיית עובד ללא שכר עד 3 ימים. במיקרים כגון היעדרות מעבודה בלי רשות ובלי סיבה סבירה עישון במפעל במקום שלא יועד לכך.

סעיף 52 לתקנון המשמעת מאפשר השעיה זמנית מהעבודה ללא שכר ללא הגבלת זמן. בעבירות כגון – החתמת כרטיס נוכחות של עובד אחר ניצול לרעה של תעודת מחלה שהעובד קיבל אי ציות להוראות הנהלה, עבודה במקום עבודה אחר ללא אישור ההנהלה.

סעיף 53 לתקנון המשמעת עוסק בעבירות משמעת חמורות מאפשר לועדת משמעת משותפת להשעות עובד באופן ממושך (ללא קביעת מועד לסיום) ללא שכר.

הרציונאל הקבוע בתקנון המשמעת הוא ענישה משותפת להנהלה ולנציגות העובדים במיקרים של עבירות משמעת. כל ההיגיון בתקנון המשמעת הוא שיש שני צדדים שמדברים ביניהם שותפים למערכת יחסי העבודה אשר מפעילים את התקנון במשותף. במציאות הנוהגת מתקשים נציגי ארגוני העובדים לשתף פעולה ולקבל החלטות על ענישת עובדים שביצעו עבירות משמעת. גם במיקרים ברורים של עבירת משמעת שאין עליה חולק הגישה של נציגי ארגוני העובדים אליה התוודעתי בשנותיי הרבות כנציג המעסיקים בוועדות פריטטיות היא גישה סלחנית ומקילה. כאשר לעיתים ללא בושה גם במיקרים של עבירות משמעת חמורות שהתרחשותם לא הוטלו בספק והעובדים מגיעים לוועדה הפריטטית שהם מושעים הם מבקשים חודשי הסתגלות או פיצויים מוגדלים. . . . .

כאמור במקומות עבודה מאורגנים יש להטיל אחריות על עבירות של עובדים. התקנון מאפשר לנציגי ההנהלה להשעות עובד ללא זכות וטו של ההסתדרות הכללית במקרה של עבירת משמעת חמורה שבוצעה באם עובדת העבירה לא מוטלת בספק. להנהלה הזכות להפסיק עבודת העובד עד לבירור אשר יתקיים בו ביום מחוץ לשעות העבודה -סעיף 54 א לתקנון. סעיף 54 ב קובע כי במידה ולא הגיעו להסכמה בבירור, ההשעיה הזמנית בעבודה תימשך עד להחלטת ועדה פריטטית בעניין. לפי הסעיף שבועיים ראשונים להשעיה הם ללא שכר לאחר שבועיים ישולם לעובד המושעה 50% משכרו הרגיל. באם יזוכה יקבל השלמת שכר עבור כל תקופת ההשעיה לרבות תשלום על השבועיים שהושעה ללא שכר.

בשנותיי הרבות כנציג ההתאחדות התעשיינים בועדות פריטטיות מעולם לא זוכה עובד מעבירות משמעת חמורות שביצע ובגינן הושעה. למעסיקים מאורגנים יש כאן כלי ניהולי ממדרגה ראשונה, הפעלה מושכלת של התקנון במיקרים מתאימים הינה כלי ניהולי ממדרגה ראשונה. ראוי להדגיש, כי הוראות התקנון חלות אחת לאחת גם על חברי ועדי עובדים וראשיהם במעמדם כעובדים ואין להם זכויות יתר כל שהן כאשר הדבר מגיע לתקנון המשמעת. לעיתים קרובות, עם זאת לא אחת, נטענת "המנטרה" הקבועה כי פוגעים בנציג הועד בשל חברותו בוועד העובדים. במאמר שכתבתי בשנים האחרונות על "חסינות חברי ועדי עובדים" ("חסינות במבחן") התמקדתי בנושא. ראוי להדגיש כי דווקא מחבר וועד עובדים ניתן לטעמי לצפות לדוגמה אישית.

תקנון המשמעת גם מאפשר כאמור השעיה כעונש וגם השעיה כהליך ביניים עד לענישה סופית שלא בהכרח תהייה השעיה. זה המקור החוקי המרכזי בעולם יחסי העבודה בישראל בהעדר חוק בנושא שבתי הדין לעבודה רואים בו מודל כמקור משפטי לקביעה של דרגות חומרה בשלילת פיצוי פיטורים מעובד., זאת למרות השנים הרבות שעברו מאז הותקן (1962) והגם שבשנים האחרונות לא נערכו בו שינויים (לאחרונה תוקן ביוני 1979!!!).

 

סיכום

במקומות עבודה שאינם מאורגנים לא ניתן להשעות עובדים לא כעונש ולא כהליך ביניים הגם שתיאורטית ניתן להכניס סעיפים כאלו לחוזה אישי הדבר בפועל לא מיושם (ולטעמי טוב שכך) לא נכון הדבר כי מעסיק יהיה גם החוקר גם השופט וגם התליין.

במקומות מאורגנים עומד לרשות הצדדים תקנון המשמעת הסכם קיבוצי כללי שמאפשר לצדדים המאורגנים והשותפים למערכת יחסי העבודה לנקוט בענישה משותפת כלפי עובדים שהפרו משמעת במקום העבודה. הגם שנציגי העובדים לא אחת נרתעים מלמלא תפקידם במשוואה הן בשל החשש כיצד הדבר יראה בעיני העובדים באותו מקום עבודה הרי בסופו של יום אין להם מנוס מלמלא את חלקם הקבוע בהסכם. למעביד זכות השעיה ללא זכות ווטו בעבירת משמעת חמורה ביותר במסגרת התהליך כהחלטת ביניים ולא כענישה סופית. . לגבי השעיה כעונש נדרשת הסכמת שני הצדדים למערכת יחסי העבודה. בשולי הדברים אציין כי אין ספק כי יש מקום לתיקון תקנון המשמעת והתאמתו למאה ה21 כאמור ההסכם תוקן לאחרונה לפני 32 שנה ב1979 יש מקום למשל להכנסת "הטרדה מינית" כעבירה נפרדת בסקאלת העברות. (כיום דנים בזה במסגרת עבירת משמעת חמורה – סעיף סל) יש מקום לעריכת התאמות לרוח הזמן תוך שמירת רוח ההסכם ככלי חשוב ומרכזי במערכות יחסי העבודה בין עובדים ומעסיקים.

 


נקודת שיווי המשקל של קונפליקטים בארגון

 

מאת: מיכל יוסף, מומחית בניהול קונפליקטים וניהול מערכות קשרים בארגונים

 

 

 

 

לפני זמן מה לקחתי לידיי את אחד מעיתוני השבוע ובכותרת הראשית נכתב: "ברוגז. בית הספר היסודי היחיד בקריית עקרון עומד להיסגר. הסיבה: המורים והמנהלת לא מסתדרים. ראש המועצה אריק חדד: "יחסי העבודה הגיעו לשפל חסר תקדים"".

האם יעלה על הדעת שבשל הקושי ליצור הסכמות ייפגעו כל כך הרבה אנשים?- תלמידים, הורים, סגל ההוראה ועוד. האם אתם כהורים הייתם מוכנים לשלם כזה מחיר יחד עם ילדכם?

זוהי דוגמא אחת מיני רבות, למחירים כבדים שארגונים משלמים בשל קונפליקטים שאינם מטופלים. גם כאשר התוצאות הן פחות דרמטיות, עדיין המחירים פוגעים ביעדי הארגון. למשל:

          בזבוז זמן יקר של מנהלים

          פגיעה באיכות ההחלטות המתקבלות

          אי-השגת יעדים עסקיים ופגיעה בהכנסות

          בזבוז משאבים עקב תהליכים כפולים או מסורבלים שלא לצורך

          הסתרת מידע ובריחת ידע מהארגון

          שביעות רצון ותפוקת עובדים ירודות

 

רבות נכתב אודות תרומתם החיובית של קונפליקטים בארגון. מעבר לכך שקונפליקטים הנם תופעה בלתי נמנעת לאור השונות הקיימת בין אנשים, קונפליקטים מאפשרים את מיצוי ה"חוכמה הקולקטיבית" הכוללת את הידע, הניסיון, זווית המבט השונה ועוד. ארגון זקוק לשוני הזה, הצלחותיו לעולם אינן נשענות על אדם אחד וגם לא על המצויינים ביותר. הצלחות הארגון נשענות על רבים נוספים, כולל כאלה שאינם בולטים.

 

אז היכן נקודת שיווי המשקל? היכן הופך קונפליקט מנכס ארגוני למקור מסוכן לאיבוד ערך?

נבחן זאת דרך בחינת הרווחים אל מול המחירים שמשלם הארגון. כאשר הארגון משלם מחירים הפוגעים בהשגת יעדיו, הוא מצוי במקום המחייב אותו לעצור ולבחון כיצד נכון לטפל בסיטואציה.

 

להלן מספר שאלות שיסייעו לבחון את המצב הנוכחי:

·         האם הארגון מצליח למצות את הידע הקיים אצל בעלי התפקידים השונים באמצעות החלפת דעות אמיתית?

·         מהו סגנון ההתמודדות עם קונפליקטים? האם יש מרחב שיחה פתוח או שמא הימנעות, התנהלות תחרותית וכו'.

·         מהו "מדד האגו"? לאגו תפקיד חשוב בחייו של כל אדם עד שהוא חוצה את נקודת שיווי המשקל. שם הוא יוצר נזק למערכות היחסים ולסביבה הארגונית.

·         מהם המחירים שהיום הארגון משלם סביב קונפליקטים?

 

השאלות הללו יכולות להישאל ברמת הארגון, שכן פעמים רבות סגנון ההתמודדות עם קונפליקטים בארגון הוא חלק מהתרבות הארגונית, השאלות יכולות להישאל גם במסגרות מצומצמות יותר כגון- צוות ההנהלה או אפילו סביב מערכת יחסים בין שני בעלי תפקידים.

 

הגורם המשפיע יותר מכל על מאזן הרווחים/מחירים סביב קונפליקטים הוא היכולת האישית של המנהלים לנהל את הסיטואציה. גם כאשר ישנם אילוצים אובייקטיביים שיוצרים קונפליקטים ומתחים, ניהול טוב של המצב יביא למניעת מחירים ואף לרווחים ובראשם- המסר לסובבים על כך שניתן להתנהל גם אחרת.

 

אחד מהאתגרים של הארגון הוא התבוננות אמיתית במצב. לא אחת, ישנו קושי לבעלי תפקידים להודות בכך שהארגון משלם מחירים בשל קושי להידבר, בשל היעדר מיומנויות לניהול קונפליקטים בקרב המנהלים ועוד.

יחד עם זאת, התנאי הבסיסי ליצירת שינוי הוא ההתבוננות האמיצה הזו וקבלת החלטה לטפל בכך.

 

הבשורה הטובה היא שיש מה לעשות, ניתן להטות את הכף. אפשר ללמוד לבנות הסכמות בדרך אפקטיבית, אפשר לשנות תרבות של שיח, אפשר לגשר על מחלוקות. התנאים לכך- מודעות למצב הקיים, החלטה לעצור מיד את המחירים שהארגון משלם ונכונות אמיתית ליצור שינוי. בין אם מדובר ברמת יחסים בין אישיים, יחסים בתוך ההנהלה ובתוך צוותים ובין אם בין יחידות בארגון.



לעיון בגיליונות קודמים של חדשות משאבי אנוש


קוראים יקרים! אם אינכם מעוניינים לקבל מכתב העת משאבי אנוש חדשות משאבי אנוש לחצו כאן
לתשומת לבכם! אתם יכולים ומוזמנים לסמן את התחומים שבהם אתם מעוניינים לקבל מאיתנו דוא"ל
מבקש להסיר את שמי מרשימת התפוצה שלכם לחלוטין - לחץ כאן
תודה רבה
 
 
http://www.hrpedia.co.il/
כתב העת משאבי אנוש - שנה 24
לפרטים על שירותי דיוור בטלפון רב קווי: 7464264 - 09
HUMAN RESOURCES MAGAZINE
כתובתנו: ת.ד. 3202 הרצליה, 46104
Powered by Artvision | Truppo Websites