Always doing something new for the future


Be Connected to HR News HR Professionals and HR Professionalism

 

 

 

  

 

עמיתים יקרים,

שימו לב – מועד אחרון להגשת הצעותיכם לכנס:7.9.2011

 

עיון בקול קורא

 

טופס הגשת הצעות לכנס השנתי ה - 23

 

אפשרויות פרסום וחשיפה

 

תערוכת ספקים

 

 

 

 

 

 

 


יצא לאור הניוזלטר החדש ניהול השכר 

 

גיליון מספר 2 - אוגוסט 2011

לעיון

לעיון בגיליונות קודמים


"חברות חינם? חברות על תנאי? הרהורים וספקות בשאלת היציגות בהתארגנות עובדים בישראל

 

מאת: עו"ד עופר יוחננוף, מנהל המחלקה למשפט עבודה, התאחדות התעשיינים בישראל.

 

 

 

מבצעי סוף העונה  כנראה הגיעו באחרונה  מעולם הצרכנות גם  לעולם העבודה. "חברות חינם"  בארגון עובדים לתקופה בלתי מוגבלת, חברות בחינם עד השגת הסכם קיבוצי.

  

בשנים האחרונות אנו עדים להתעוררות  משמעותית במקומות העבודה ולניסיונות ארגוני עובדים לארגן את העובדים במקומות העבודה .התארגנות ראשונית במקום עבודה ללא מסורת ארגונית אינה דבר קל. החוק והפסיקה הקלו בשנים האחרונות  מאד על התארגנויות עובדים במקומות העבודה.   גם המחוקק קבע איסורים על מעסיקים המבקשים לסכל את ההתארגנות לרבות סנקציות פליליות. השאלה הנשאלת היא: האם ארגוני העובדים לא לקחו את הנושא צעד אחד רחוק מדי.

 

במאמר זה אנסה להצביע על  האתגרים הנובעים מכך שחלק מהארגונים נוהגים לצרף חברים לארגונם ללא תשלום דמי חבר  בין שלתקופה מוגבלת בזמן ובין שלא. מבחינת ארגוני העובדים מטרת המהלך הוא ברור: רצון להשיג יציגות נחשקת (1/3 מהעובדים )במקומות העבודה.

 

חברות בארגון עובדים (כמו גם בארגון מעבידים) הינה וולונטרית ועולה כסף - דמי חבר. אדם שבוחר מרצונו להיות חבר בארגון עובדים צריך לשלם דמי חבר. לדוגמא דמי חבר בהסתדרות הכללית  והלאומית עומד על 0.95% מהשכר של העובד (שכר העבודה הוא רכיבי השכר שמהם משלמים דמי ביטוח לאומי ). ארגון כוח לעובדים למשל גובה 25 ₪ לחודש דמי חבר ו-10 ₪ לחודש למשתכרים מתחת ל-4000 ₪ וזאת ע"פ פרסומיו.

 

בכל מסמכי ההצטרפות בהם נתקלתי אין ציון כי החברות בחינם או כי יתחילו לגבות כסף בתנאים מסוימים לאחר תקופת זמן. ההפך הוא הנכון. בטפסי ההצטרפות מצוינים אמצעי התשלום.  לא אחת ראיתי כי החלק הדן באמצעי ובדרכי התשלום אינו ממולא והעובדים אינם מודעים לכך שהחברות תעלה בסופו של דבר כסף. לא נתקלתי בחוקה של ארגון עובדים שקבעה שחברות בשנה ראשונה או בחצי שנה ראשונה הינה חינם.

 

למשל, בחוקת ההסתדרות העובדים הכללית החדשה פרק ג' חברות סעיף 6 קובע "כל חבר/ה בהסתדרות חייב/ת לשלם דמי חבר כפי שיקבע מעת לעת ע"י מוסדות ההסתדרות"

 

אין ספק כי  מבחינת ארגוני העובדים תנאי לחברות הינו תשלום דמי חבר שוטפים. השאלה המעניינת מה המשמעות של צירוף עובדים לארגון עובדים חינם עם הבטחה שיתחילו לשלם דמי חבר בהתניה כי ישיגו להם הסכם קיבוצי מיוחד באותו מקום עבודה. האם זו חברות אמיתית? האם מותרת התניה שכזאת?, האם אין כאן חברות בעייתית? הרי כל אחד יסכים לקבל משהו חינם. היכן הכוונה? היכן גמירות הדעת של העובד המצטרף? איזו מחויבות יש לעובד לגוף שהתקבל אליו חינם? מה פרק הזמן הסביר לחברות חינם? אם בכלל האם לאור חוקות ארגוני העובדים יכולה להיות חברות כזאת ומה בעצם טיבה האין בכך חברות מופחתת? שמטילה ספק על היציגות במקום העבודה?

 

האם ההתניה חוקית? ההתניה מותרת? יש לזכור כי חוק הסכמים קיבוציים שתוקן באוגוסט 2009  ויותר קבע  כי אין חובה לחתום על הסכם קיבוצי בהתארגנות ראשונית . האם מותר להתנות תשלום דמי חבר בחתימת הסכם קיבוצי?. תשלום דמי חבר מגלם בתוכו רצינות ומחויבות של העובד מתוך בחירה ולא יכול להיות תשלום נדחה "על תנאי".

 

חברות חינם? מה לגבי עובדים אחרים? האם אין בכך קיפוח ופגיעה באותם עובדים שכן משלמים דמי חבר? האם  אין כאן הפליה?

 

מדוע ארגוני העובדים לא מפרסמים בשקיפות את המבצע "חברות חינם" לחצי שנה או לשנה?

 

השערתי היא כי הארגונים יודעים שמדובר בנושא בעייתי. הנושא טרם הגיע לפתחו של בית הדין לעבודה אולם לא ירחק היום ואני מניח כי מעסיק שהתארגנו אצלו התארגנות ראשונית מהסוג הנ"ל (התארגנות חינם ) יעלה את הנושא לפתחו של בית הדין לעבודה. אני מתקשה לראות את בי"ד לעבודה שיתיר את ההסדרים הנ"ל ללא ביקורת או פיקוח או קביעת אמות מידה. השלב של ההתארגנות הראשונית הוא השלב המכריע הן למעסיק והן לעובדים ואסור כי נושא חשוב שכזה יתנהל "במחתרת".

 

הוגנות ושקיפות צריכה להיות מכל הצדדים. התארגנות ראשונית חינם עם התניה של תשלום בהשגת הסכם קיבוצי מעוררת לדעתי  סימני שאלה רבים לגבי תקפותה וחוקיותה וראוי כי תעבור מן העולם ומהר !


 

כדאי לדעת

על נציבות שוויון הזדמנויות  ומטרותיה

 

החקיקה בישראל אוסרת על אפליה על רקע:  מין, דת, גזע, לאום, נטייה מינית, גיל, מעמד אישי, הריון, הורות, ארץ מוצא, השקפה, מפלגה, שירות צבאי או שירות במילואים, מוגבלות, ותנאים שאינם ממין העניין .

אפליה מותרת כאשר האבחנה מתחייבת מאופיו או ממהותו של התפקיד וניתן להצדיקה על-פי החוק.

אפליה עשויה להתקיים על פי החוק במצבים הבאים: בקבלה לעבודה, בתנאי עבודה, בקידום בעבודה, בהכשרה או בהשתלמות מקצועית, בפיטורים או בפיצויי פיטורים, בהטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה.

 

על הנציבות ומטרותיה

נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה הוקמה עפ"י חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה. היא יחידה עצמאית במשרד התעשייה, המסחר והתעסוקה, שנמצאת בשנה השלישית לפעילותה. היא פועלת בשני מישורים: משפטי (אכיפה אזרחית) והסברתי.

הנציבות מאמינה כי לשוק העבודה בישראל יש את הרצון והמוכנות למדיניות של שוויון ורב גוניות שתקדם ותביא לשינוי אמיתי בשוק העבודה וכי למנהיגות העסקית והכלכלית בישראל יש את הכוח לייצר אותה.  נציבות השוויון רואה עצמה משמשת כחלוצה וכזרז לתהליך הטמעת השוויון והרב גוניות בשוק העבודה, תהליך לו שותפים המעסיקים/ות, העובדים/ות החברה האזרחית, הסקטור הציבורי והפרטי במשק.  במקביל מבססת את עצמה כגוף אוכף, מקצועי, אמין, עצמאי ויעיל, ברמה הלאומית והבינלאומית.

נציבות השוויון בדעה שיש לנצל את יתרון הגיוון התרבותי בחברה הישראלית ולקדם את שוויון ההזדמנויות בשוק העבודה מבלי שהזכות להשתלב בעבודה תושפע ממוצא, מין, גיל, דת, נטייה מינית, מוצא, לאום וגזע  וכדי שהמעסיק ייהנה מכוח העבודה הטוב והמתאים ביותר שניתן להציע לו, דבר שישפיע ישירות על עקומת הצמיחה והגדילה של עסקיו. 

  

למידע נוסף:

נציבות שיוויון הזדמנויות בעבודה, תמ"ת

טל' 02-6662397

נייד 050-6240218

http://www.moital.gov.il/CmsTamat/Rsrc/Shivyon/Shivyon.html

 

הכל על גיוס עובדים

מטעם: נציבות שיוויון הזדמנויות בעבודה 


 

כדאי לדעת:

 

נתבעתם ע"י חברת הביטוח באמצעות משרד עורכי דין חיצוני? אל תרימו ידיים.

 

מאת: עו"ד ירון טבצ'ניק

 

 

 

 

קיימת תופעה מדאיגה רבת שנים שמעסיקים ותאגידים מעבירים מידי חודש בחודשו כספים בגין הפקדות שוטפות עבור העובדים. לרוב, העברת הכספים מתבצעת באמצעות המחאות שעוברות לסוכן ומשם לחברת הביטוח. עד שחברת הביטוח מחלקת את סכום ההמחאה לעובדים בהתאם לתוכניות השונות לוקח פרק זמן ממושך. בפרק הזמן הזה "נפתח" חוב במערכת הממוחשבת ולאחר תקופה חברת הביטוח אמורה לשלוח מכתב למעסיק בגין "החוב". המעסיק מצידו מתקשר מייד לסוכן הביטוח לברר את עניין "החוב" ומקבל זריקת "הרדמה" בנוסח כזה או אחר: "הכול בסדר אין לך שום חוב. תמשיך לעבוד כרגיל".

 

לאחר פרק זמן נוסף, המעסיק מקבל כתב תביעה ממשרד עורכי דין חיצוני, המעיר אותו מתרדמתו. היקף התופעה לא ברור מאחר וקיים קושי לקבל מידע בנושא. משרדי עורכי דין רבים ניזונים מהטעויות הללו ומצפים בתקווה, כי התיק ייסגר בפשרה כשגובה שכר הטרחה הממוצע נאמד בין 2,000 ₪ לבין 4,000 ₪. (סכום יחסית זניח תמורת שקט נפשי וסגירת התיק למעסיק).

 

בנוסף, מעסיקים ועובדים מבקשים לערוך שינויים בתוכניות הפנסיה שלהם כתוצאה מקבלת המלצות מיועצים פרטיים. לעיתים, מדובר בהליך ארוך. בינתיים לא מועברים כספים לתוכניות והכספים "שוכבים" להם בנחת בחשבון שנקרא "פנדינג" עד להשלמת ההליך. עקב כך, "נוצר חוב", והמעסיק מקבל מכתבי התראה ולא משלם מאחר והליך הבירור טרם הסתיים. במקרים אלו, המעסיק "מורדם" שוב עד לקבל כתב תביעה ממשרד חיצוני.

 

לאחר "התאוששות קלה", המעסיק מתחיל לברר לפשר כתב התביעה שכן הוא מחויב להגיש כתב הגנה, ומקבל תשובה בסגנון: "אין מה לעשות. נתבעת על-ידי משרד חיצוני, תסגור איתו את התיק". בשלב זה המעסיק מתקשה לקבל מידע ומסמכים, שכן חברות הביטוח אינן נוהגות לספק מידע כאשר התביעה מצויה אצל משרד חיצוני.

 

זה מה שקורה לחברות רבות, וגם לחברת מ. ב. א. בע"מ, שקיבלה תביעה בשנת 2010. אלא שזו לא התייאשה, החלה לברר מהו מהות החוב אשר הופיע בכתב התביעה בסך 26,000 ₪. מבדיקה שערך משרד עורכי הדין ירון טבצ'ניק, המתמחה בתחום הפנסיה ורגולציה, התברר, כי כספים שוכבים להם בחשבון "הפנדינג" שלא שוייכו לתוכניות מסיבות שונות. עקב כך, חברת הביטוח שלחה מכתב למעסיק כי לכל הפחות החוב ככל שישנו, הוא 2,800 ₪, ובניכוי הכספים "בפנדינג" הוא 700 ₪. אז למה התיק לא נסגר? מאחר שהמשרד החיצוני שנשכר על-ידי חברת הביטוח דורש שכר טרחה בסך 4,000 ₪.

 

"במקרה נוסף, מרגיז לא פחות, חברה רצינית ומכובדת א.א בע"מ מאזור המרכז, בקשה לערוך שינויים בפוליסות של העובדים עוד בשנת 2009. סוכם, כי עד לסיומו של ההליך החברה לא תעביר כספים. הכול נכתב ונחתם. אלא שאל החברה נשלח כתב תביעה ממשרד חיצוני על חוב של 17,000 ₪. גם כאשר החברה הציגה את ההתכתבויות שלה מול חברת הביטוח הדבר לא סייע לסיים את הפרשה. למרות זאת, החברה העבירה בהתאם להנחיית הסוכן סך של 16,000 ₪ לחברת הביטוח וגם זה לא ממש הועיל. למה??? מאחר והמשרד החיצוני שנשכר על-ידי חברת הביטוח עצמה דורש שכר טרחה של 7,000 ₪. וכך מתגלגלות להן תביעות בהיקפים גדולים בבתי הדין לעבודה שלא לצורך. במקרה של חברת א.א הסיפור נגמר טוב, משהו הבין בהנהלת חברת הביטוח שהמקרה הוא אבסורד ונתן הוראה למשרד החיצוני למחוק את התביעה". 


שיעור התשלום בגין מחלת ילד

 

מאת: עו"ד הילה פורת

 

 

 

שרית נאלצה להעדר יומיים מעבודתה בעקבות מחלתה של בתה בת ה-3. כיצד על מעסיקה של שרית לשלם לה בגין ימי העדרות אלה?  

 

תשובה:
חוק דמי מחלה (העדרות בשל מחלת ילד), התשנ"ג-1993, קובע כי עובד שעמו ילד שלא מלאו לו 16 שנה, זכאי לזקוף עד 8 ימים בשנה של היעדרות, בשל מחלת ילדו, על חשבון תקופת המחלה הצבורה שלו ובלבד שבן זוגו הינו עובד/עצמאי ולא נעדר מעבודתו/מעסקו מכח זכאותו כאמור, בימי היעדרות העובד.

 

יש להדגיש כי מדובר ב-8 ימי היעדרות בשנה עבור כל ילדיו של העובד. כך למשל, גם אם לעובד חמישה ילדים, הוא זכאי ל-8 ימי היעדרות בלבד.

 

עובד שיש עמו ילד שלא מלאו לו 16 שנים, והילד נמצא בהחזקתו הבלעדית או שהוא הורה יחיד, כהגדרתו בחוק משפחות חד הוריות, התשנ"ב-1992, זכאי לזקוף בשל מחלת ילדו, על חשבון תקופת המחלה הצבורה שלו עד 16 ימי היעדרות בשנה.

בנוסף, במקרה של ילד שלא מלאו לו 18 שנה והוא חולה במחלה ממארת, עובד שעבד שנה לפחות אצל אותו מעביד, זכאי לזקוף עד 90 ימים בשנה של היעדרות, בשל מחלתו הממארת של ילדו, על חשבון תקופת המחלה הצבורה שלו או על חשבון ימי החופשה המגיעים לו, לפי בחירת העובד. במקרה שבן זוגו עובד ולא נעדר מעבודתו מכוח זכאותו כאמור, או שהילד נמצא בהחזקתו הבלעדית, זכאי העובד לזקוף עד 110 יום בשנה של היעדרות, בשל המחלה הממארת של ילדו, כאמור.

 

לענין שיעור התשלום - נראה כי עקב העובדה שהחוק הנ"ל מאפשר זקיפת ימי מחלה על חשבון תקופת המחלה הצבורה של ההורה, הרי שהתשלום בגין תקופת המחלה של הילד יהיה עפ"י הוראות חוק דמי מחלה, התשל"ו-1976 (להלן - חוק דמי מחלה), בענין תשלום בגין ימי מחלה של עובד, כאילו היו אלה ימי העדרות בגין מחלת העובד (ההורה) עצמו.

 

כלומר, בהעדר הסכם/הסדר קיבוצי, חוזה עבודה אישי, או ביטוח דמי מחלה, הזכאות לדמי מחלה הינה עפ"י הוראות חוק דמי מחלה. בסעיף 2 לחוק דמי מחלה נקבע:


יום מחלה אחד - אינו מזכה בתשלום.


בעד היום השני והשלישי - 50% מהשכר.


החל מהיום הרביעי - 100%מהשכר.

 

לענין זכות הצבירה – במידה והעובד לא ניצל את זכות ההיעדרות בשל מחלת ילד בשנה כלשהי, אין הזכות ניתנת לצבירה לשנים הבאות.


 

עבודה ביום הפנוי - שעות נוספות?

 

מאת: עו"ד הילה פורת

 

 

 

 

שחר עובד בסוכנות ביטוח 5 ימים בשבוע, 81/2 שעות כל יום, באופן קבוע. בשבוע מסוים היה שחר בחופשה במשך 3 ימים והגיע לעבודה ביום שישי, עפ"י דרישת מעסיקו, על מנת להשלים את משימותיו בעבודה. לטענת מעסיקו, שחר זכאי לתשלום שעות רגילות בגין העבודה ביום שישי כיוון שבאותו שבוע היה בחופש 3 ימים, ולפיכך לא השלים עד אותו יום שישי 43 שעות עבודה רגילות. האם צודק המעסיק בטענתו?

 

תשובה:

שעות נוספות נבדקות קודם כל ברמה היומית ואח"כ ברמה השבועית (אך אף פעם לא ברמה חודשית). דהיינו, ראשית יש לבדוק את מספר השעות שעבד העובד ביום ספציפי - במקרה בו עבד העובד מעל 8 שעות עבודה ביום במקום עבודה בו עובדים 6 ימים בשבוע, או במקרה בו עבד העובד מעל 9 שעות עבודה ביום במקום עבודה בו עובדים 5 ימים בשבוע, הרי ששעות עבודה אלה (מעל ל-8 או 9 שעות לפי הענין) נחשבות כשעות נוספות.

 

מספר השעות השבועי שעבד עובד רלבנטי במקרה בו עובד בא לעבודה ביום הפנוי - במקרה בו באותו שבוע העובד השלים כבר 43 שעות עבודה רגילות, אזי השעות שיעבוד ביום הפנוי ייחשבו כולן כשעות נוספות.

 

במקרה הנ"ל שחר לא עבד במהלך 5 הימים הראשונים של השבוע 43 שעות עבודה רגילות שכן הוא שהה בחופשה בשלושת הימים הראשונים של השבוע, ועל אף שיקבל דמי חופשה בגין ימי חופשה אלו, הרי שהוא לא עבד בפועל במהלך ימים אלו. לכן, נראה כי שעות עבודתו של שחר ביום שישי לא יחשבו כשעות נוספות. ענין זה טרם נדון בפסיקה ולפיכך המילה האחרונה בהקשר זה תהא של בית הדין לעבודה.

 

לענין זה, יש לציין כי ישנם מקומות עבודה עליהם חל צו הרחבה בדבר הנהגת שבוע עבודה מקוצר (5 ימים) במגזר העסקי (בין היתר: תעשיה, מלאכה, שמירה ואבטחה, קבלני ניקיון ואחזקה), בו נקבע כי - בעבור עבודה ביום הפנוי ישולם לעובד שכר של שעות נוספות, ואולם עבודה בשעות נוספות ביום הפנוי תחשב כך רק אם עבד העובד במשך אותו שבוע 45 שעות עבודה רגילות. 


יחד עם זאת
, לצורך סעיף זה, נקבע בצו כי הכוונה היא ל-45 שעות עבודה בשבוע אשר בהן עבד העובד בפועל או נעדר, אך היה זכאי לתשלום בעבור היעדרותו.

 

לפיכך, ימי חג / מחלה / חופשה המזכים את העובד בתשלום בעבור היעדרותו במקומות עבודה עליהם חל צו ההרחבה בדבר הנהגת שבוע עבודה מקוצר (5 ימים) במגזר העסקי, יחשבו כימי עבודה לצורך חישוב 45 שעות עבודה שבועיות.

 

הערה:

מיום 1.7.2000 קוצר שבוע העבודה ל-43 שעות, על פי צו הרחבה בדבר קיצור שבוע העבודה שנחתם ביום 7.6.2000.


כמה מרוויח לשעה פרילנסר בישראל?

  

סקר ראשון מסוגו בישראל, שערכה חברת XPlace.com, אשר נערך בקרב כ- 10,000 פרילנסרים בישראל מעניק סוף סוף תשובה לשאלה: מהו השכר הממוצע לשעת עבודה של פרילנסר בישראל.

 

במסגרת הסקר שנערך בין השנים 2010-2011 נבדקו שלושה פרמטרים עיקריים: המחיר המוצהר של הפרילנסר, המחיר שהוצע עבור הפרויקט, והמחיר ששולם בפועל עם גמר העבודה.

בנוסף להצגת המחירים הממוצעים, הסקר גם מקנה מבט מעמיק יותר על-ידי הצגת האחוזונים ופריסת הצפיות ברמות שכר שונות עבור כל תחום ותחום.

 

בעשירונים העליונים ניתן למצוא את הפרילנסרים והמומחים המנוסים ביותר, אנשי הגורו ועסקי הבוטיק החזקים בתחומם אשר מתמקצעים בנגזרות מורכבות יותר של התחום, עם דרישת עבודה גבוהה ביחס לעצת המומחים בתחום.

בעשירונים התחתונים ניתן למצוא פרילנסרים ומומחים אשר מציעים תמחור תחרותי בהשוואה לעמיתיהם, וזאת במטרה לרכוש לקוחות בצורה אגרסיבית יותר או בכדי להיחשף ולהשתרש מהר בתחום חדש יחסית.

  

סיכום

1.      פיתוח אתרי אינטרנט: מעניין

וידאו ומדיה ברשת, פייסבוק פיתוח בפלקס מקבלים את השכר הגבוה ביותר (170 ש"ח לשעה) מול עיצוב גרפיקה וחיתוך תמונות לאתרי אינטרנט (120-130) לשעה.

2.      עיצוב וגרפיקה: מעניין

תחומי שרטוט האדריכלי ,עיצוב ממקשי משתמש (GUI), ועיצוב תעשייתי דורשים את הסכומים הממוצעים הגבוהים ביותר (~160 ש"ח). באמצע הטבלה נמצאים מעצבים המתמחים בתחומי אנימציה ועיבוד ווידאו. המחירים הממוצעים הנמוכים ביותר הינם בקרב הכנה לדפוס ועיבוד, חידוש ושחזור תמונות.

3.      פיתוח תוכנה: מעניין

תחומי הפיתוח באינטרנט דורשים את הסכומים הנמוכים ביותר (130 ש"ח שעה) לעומתם מסדי נתונים (150), פיתוחים צד שרת ותוכנה מבקשים תעריף גבוה יותר (180) ופיתוח לסלולרי בראש הטבלה עם כ-200 ש"ח לשעה.

4.      טכנולוגיה וחומרה: מעניין

תעריפי הטכנולוגיה האלחוטית והטלקומיניקציה / vopip לשעה הם הגבוהים ביותר (240~ שח),  תעריפי התמיכה הטכנית והQA הם הנמוכים יותר לפי ממוצע לשעה ומתומחרים ב-153 ש"ח.

5.      כתיבה ועריכה: מעניין

בראש טבלת התעריפים, יושב כותב התכנית העסקית עם תעריף של 230~ ש"ח ל250 מילים (עמוד). מתחתיו תעריפי הכתיבה הטכנית, יצירתית, ותוכן לאתרים 119 - 170 ש"ח  ל250 מילים.  

בתחתית הרשימה (72-99 ש"ח לשעה) תעריפי קלדנות, תמלול, עריכה והגהה.

6.      תרגום: מעניין, לא צפוי

      תעריפי התרגום לשפות הנפוצות בישראל, הנם הנמוכים ביותר - אוקראינית (38 ש"ח לעמוד), רוסית, רומנית (60 ש"ח לעמוד), עברית, אנגלית (70-80ש"ח לעמוד) שאר השפות (80-125 ש"ח) כאשר הולנדית מתומחרת כגבוהה ביותר עם תעריף של 125 ש"ח לעמוד.

7.      שיווק ומכירות: מעניין

מקצועות השיווק הם היוקרתיים ביותר מ-טלמרקטינג אשר דורשים 137 ש"ח,

עד לקואצ'ינג ופיתוח עיסקי הדורשים סכומים בגובה 230-283 ש"ח לשעה.

תעריפים אלו גבוהים אך הם מבוססים על כך שמקבל השכר אינו יושב במשרה מלאה בד"כ שעות מרובות ברצף (כמו במשרת תכנות ופיתוח) ולכן בסוף החודש שכר של איש ליווי עסקי לא בהכרח יהיה גבוה יותר משכרו של מפתח תוכנה.

8.      צילום: מעניין

140 - 350 ש"ח לשעה, התעריפים הנמוכים ביותר נמצאים בתחומי הצילום: טבע, חיות ואקסטרים (150~ לשעה) תעריך לשעת צילום מסחרי יותר כמו אירועים, אופנה, אוכל ושחור לבן מתומחר בכ-200 - 230 ש"ח לשעה, בראש הרשימה הצילומים האקזוטיים יותר - תת ימי (267 ש"ח לשעה) וצילום אווירי (350 ש"ח) לשעה.

 

חשוב לציין שהנתונים הם נתונים חיים והם מעודכנים ע"פ מצב השוק והנתונים באתר.


רון קנת נבחר לנשיא האיגוד הישראלי לסטטיסטיקה 

 

 

מנכ"ל KPA פרופ' רון קנת, מונה לנשיא האיגוד הישראלי לסטטיסטיקה (ISA)

 

האיגוד פועל משנת 1975 לקידום, פיתוח, הפצה ויישום של סטטיסטיקה והסתברות בישראל. כמו כן, האיגוד שם לו למטרה לקדם סטנדרטים מקצועיים גבוהים ורמה מוסרית גבוהה ביישומים סטטיסטיים.

 

אנו מאחלים לרון הצלחה במשימה החשובה       


 

 

 

 

 

"change should be clearly related to an important, strategic business objective, otherwise management attention will wane.

Developing a clear, catchy sound bite that summarizes the behavior change enables people to remember the new behaviors".

סוזן מ. הטפילד

 

 

 


לעיון בגיליונות קודמים של חדשות משאבי אנוש


קוראים יקרים! אם אינכם מעוניינים לקבל מכתב העת משאבי אנוש חדשות משאבי אנוש לחצו כאן
לתשומת לבכם! אתם יכולים ומוזמנים לסמן את התחומים שבהם אתם מעוניינים לקבל מאיתנו דוא"ל
מבקש להסיר את שמי מרשימת התפוצה שלכם לחלוטין - לחץ כאן
תודה רבה
 
 
http://www.hrpedia.co.il/
כתב העת משאבי אנוש - שנה 24
לפרטים על שירותי דיוור בטלפון רב קווי: 7464264 - 09
HUMAN RESOURCES MAGAZINE
כתובתנו: ת.ד. 3202 הרצליה, 46104
Powered by Artvision | Truppo Websites