Always doing something new for the future


Be Connected to HR News HR Professionals and HR Professionalism

 

 

 

יצא לאור הגיליון החדש

של הירחון משאבי אנוש

יולי - אוגוסט 283-284

   

                                                                                                                            
תוכן עניינים                                                                                                                 
הזמנת מנוי שנתי* (Hard Copy)                                                                                       
הזמנת מנוי דיגיטלי

גיליון דיגיטלי להתרשמות

* למזמינים מנוי שנתי Hard Copy - גם מנוי דיגיטלי חינם.


  

 

עמיתים יקרים,

שימו לב – מועד אחרון להגשת הצעותיכם לכנס:7.9.2011

 

עיון בקול קורא

 

טופס הגשת הצעות לכנס השנתי ה - 23

 

אפשרויות פרסום וחשיפה

 

תערוכת ספקים

 

 

 

 

 

 

 


לתשומת לב הסמנכ"לים לניהול משאבי אנוש

 

 

 

 

המפגש יתקיים ב 6.12.2011 ביום הראשון של הכנס.

אנא אשרו הסכמתכם להנחות לסיגל ברק: sigal@hrisrael.co.il 


 

איגרת מידע בדיני עבודה

 

באדיבות: עו"ד רפי הולין, הולין - הדס, משרד עורכי דין.

 

להלן תקציר של מספר הלכות משפטיות חשובות בדיני עבודה, מהעת האחרונה:

 

1.      מעסיק אשר לא העביר הפרשות לקרן פנסיה חויב בתשלום של פנסיית נכות ופנסיית שאירים לעובד ולמשפחתו, במקום קרן הפנסיה[1] - העובד-המנוח הועסק על ידי חברת כוח אדם מטעם העירייה, ולאחר מכן נקלט כעובד עירייה. תקופה קצרה לאחר קליטתו כעובד עירייה חלה העובד במחלה קשה, ממנה נפטר. בית הדין האזורי לעבודה קבע כי:

         א.         ראשית, העסקת המנוח על ידי חברת כוח האדם הייתה פיקטיבית, וכי הלכה למעשה, העירייה היא אשר הייתה מעסיקתו של המנוח בשתי תקופות ההעסקה;

         ב.         שנית, נפסק כי העירייה הפרה את חובתה לבטח את העובד בביטוח פנסיוני, ולא העבירה את ההפרשות המתחייבות לקרן הפנסיה בגין שתי תקופות העסקתו. מאחר ונוכח מחדלה של העירייה בהעברת התשלומים נמנע מהעובד לקבל פנסיית נכות בתקופת מחלתו, וכן נמנע מרעיתו וילדיו הקטינים לקבל פנסיית שאירים לאחר מותו, חויבה העירייה לשאת בעצמה בתשלום מהוון של פנסיית הנכות ופנסיית השאירים, במקום קרן הפנסיה.

 

2.      חשדות כבדים בדבר גניבה מצדיקים פיטורי עובד ללא הודעה מוקדמת, אך אין בהם כדי לשלול פיצויי פיטורים[2] - עובד פוטר מעבודתו לאלתר על רקע חשדות חמורים בדבר גניבה, תוך שלילת פיצויי הפיטורים ודמי ההודעה המוקדמת. בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב פסק כי חשש כבד בדבר גניבה בידי העובד הינו סיבה מספקת לפיטורי העובד. אולם, חשש לגניבה אינו מביא בהכרח לשלילה אוטומטית של פיצויי הפיטורים, קל וחומר כאשר המעביד לא הוכיח כי העובד אכן גנב. משכך, בית הדין הורה למעביד לשלם לעובד פיצויי פיטורים. עם זאת, בית הדין קבע כי המשבר החמור אשר נוצר ביחסי האמון בין המעביד לעובד לא אפשר את העסקת העובד בתקופת ההודעה המוקדמת, ולכן פטר את המעביד מתשלום תמורת הודעה מוקדמת.

3.      הפרת אמון חמורה על ידי עובד מזכה את המעביד בפיצוי[3]  - עובד ביצע עבודות פרטיות עבור לקוחות של המעביד בתקופה בה הועסק על ידי המעביד. בית הדין האזורי לעבודה בנצרת פסק כי עבודה פרטית, המתחרה בעסקי המעביד, מהווה הפרת חובת הנאמנות האינהרנטית ביחסי עבודה, ועולה כדי התנהגות בחוסר תום לב מצד העובד, קל וחומר כאשר העבודות הפרטיות בוצעו באמצעות הכלים והמשאבים של המעביד וכאשר העובד ניכס לעצמו עבודות אשר בוצעו על ידי המעביד. בית הדין חייב את העובד בתשלום פיצויי למעביד בגין הפרת חובת תום הלב והנאמנות, בסך של 15,000 ₪.

 

4.      אכיפה קפדנית של הוראות חוק עבודת נשים – לאחרונה ניתנו על ידי בתי הדין לעבודה מספר פסקי דין שעניינם הוראות חוק עבודת נשים, מהם עולה כי בתי הדין אינם מגלים סבלנות כלפי מעבידים המפרים את חוק עבודת נשים ו/או פוגעים בנשים על רקע מגדרי. בכלל זה:

 

         א.         אין לפגוע בתנאי העבודה של עובדת הרה בהיעדר הצדקה רפואית[4] - בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב פסל נוהל פנימי של חברת אל-על, אשר חייב מנהלת שירות בטיסה להודיע על הריונה מיד עם גילויו (להבדיל מהוראות החוק לפיהן רשאית עובדת להודיע על הריונה רק בחודש החמישי), ואשר חייב את קרקועה של העובדת באופן מיידי לאחר מתן ההודעה, ואת שיבוצה בתפקיד קרקעי בו פחותה הכנסתה.

המעביד נימק את הנוהל הנ"ל בצורך בהגנה על העובדת, נוכח המאמצים הנדרשים ממנה לצורך ביצוע התפקיד, והגנה על העובר מהקרינה הקיימת במהלך טיסות.

בית הדין פסק כי בהיעדר חוות דעת רפואית בדבר הסיכון אשר נשקף לעובדת או לעוברה, אין מקום להטיל על עובדות צוות אוויר הגבלה גורפת בדבר יכולתה לעבוד באוויר. לפיכך, בית הדין פסל את הנוהל המפלה, והורה לאל-על לשלם לעובדת את הפרשי השכר אשר נתבעו על ידה בגין התקופה בה נכפה עליה לעבוד בתפקיד קרקע, פיצוי בסך של 10,000 ₪ בגין הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה וכן פיצוי בסך של 10,000 ₪ בגין עוגמת נפש.

 

         ב.         לא ניתן לפטר אישה בתקופה המוגנת שלאחר חזרתה מחופשת לידה בנסיבות השונות מאלו המנויות בחוק[5] - חוק עבודת נשים קובע כי בתקופה המוגנת שלאחר חזרתה של עובדת מחופשת הלידה (60 ימים) מנוע המעביד לפטרה, אלא בהתקיים שתי תנאים מצטברים: האחד, היעדר קשר בין הפיטורים ובין הלידה, והשני, עסקו של המעביד חדל לפעול. במקרה שם, בין המעביד ובין העובדת התגלע סכסוך במהלך התקופה המוגנת, בגינו ביקש המעביד לפטר את העובדת. בית הדין קבע כי גם אם היו למעביד סיבות מוצדקות לפטר את העובדת בתקופה המוגנת, הרי שלאור הוראות החוק, כל עוד העסק קיים ופעיל ולא נקלע לפירוק או לפשיטת רגל, אין המעסיק רשאי לפטר את העובדת.

 

          ג.         האיסור על העסקת עובדת בחופשת לידה הינו איסור מוחלט, ללא חריגים[6] - עובדת התבקשה לעבוד בתקופת חופשת הלידה על מנת לסייע למעסיקה, בתמורה להשארת הרכב והטלפון הנייד בידיה במהלך חופשת הלידה. משסירבה, פוטרה במהלך חופשת הלידה, אך המעביד חזר בו מהפיטורים. לאחר מכן, המעביד שלל מהעובדת את הרכב והטלפון, בניגוד לנוהג כלפי עובדות אחרות בעת היריונן, ולבסוף פיטר את העובדת בתום התקופה המוגנת, ללא שימוע.

בית הדין ביקר את התנהגות המעביד, פסק כי האיסור על העסקת עובדת בחופשת לידה הינו איסור מוחלט, ללא חריגים, ואף חייב את המנהל והבעלים של המעביד באופן אישי בתשלומים אשר נפסקו לזכות העובדת, בהיותו ה"רוח החיה" שמאחורי ההתנהגות הפסולה כלפי העובדת. בית הדין פסק כי על המעביד לשלם לעובדת סכומים כלהלן: פיצוי בסך 30,000 ₪ בגין הדרישה לעבודה במהלך חופשת הלידה, פיצוי בסך של 30,000 ₪ בגין פיטורי העובדת במהלך חופשת הלידה, פיצוי בסך של 20,000 ₪ בגין פגיעה על פי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה מאחר והעובדת פוטרה על רקע הריונה/הפיכתה לאם, פיצוי בגין אי עריכת שימוע כדין בשיעור של שלוש משכורות, ופיצוי בין לקיחת הרכב והטלפון הנייד.

 



[1]               תע"א 6309/08 עזבון המנוח שמואל בוטה ז"ל ואח' נ' עיריית רחובות ואח' (ניתן ביום 28.7.2011).

[2]               דמ"ש 5808/09 ראובן גולדמן נ' קסם מילניום בע"מ (ניתן ביום 26.7.2011)

[3]               סע' 14692-02-10 קרן שביט דמרי נ' גבי ג'ין (ניתן ביום 4.8.2011) .

[4]               תע"א 1635/08 טליה אבלסון נ' אל על נתיבי אוויר לישראל בע"מ (ניתן ביום 25.7.2011).

[5]               על"ח 11339-06-10 אינטרדל ג'י.ס.טי (1986) בע"מ נ' מדינה אילנה (ניתן ביום 12.7.2011).

[6]               תע"א 3649/08 ענת בלטמן נ' חברת נוקי מוצרי תינוקות בע"מ (ניתן ביום 30.6.2011).


 

עו"ד אפרת דויטש - סקירת פסיקה וחקיקה

 

תיקון חוק הודעה לעובד (תנאי עבודה) (תיקון מספר 4) התשע"א - 2011

 

הרינו מתכבדות לעדכנכם בעניין שבנדון כמפורט להלן:

1.      להזכירכם, בהתאם לחוק הודעה לעובד (תנאי עבודה), התשס"ב-2002 (להלן: "החוק"), מעביד חייב למסור לעובד, לא יאוחר משלושים ימים מהיום בו החל העובד את עבודתו אצל המעביד ואם היה העובד נער לא יאוחר משבעה ימים, הודעה בכתב המפרטת את תנאי עבודתו של העובד.

החובה חלה על כל עובד אשר החל עבודתו ממועד פרסום החוק ואילך וכן על כל עובד אשר החל עבודתו קודם לכן ואשר ביקש ממעבידו לקבל הודעה בכתב על תנאי העסקתו.

2.      תנאי העבודה שעל המעביד לכלול בהודעה לעובד הינם, בין היתר, זהות המעביד וזהות העובד, תאריך תחילת העבודה ותקופת העבודה, תיאור עיקרי התפקיד, ציון שמו או תואר תפקידו של הממונה הישיר על העובד, סך כל התשלומים המשתלמים לעובד עבור יום עבודתו ומועד תשלום השכר, אורכו של יום העבודה, יום המנוחה השבועי, תשלומים של המעביד והעובד בעבור תנאים סוציאליים וכן פירוט הגופים אליהם מועברים התשלומים.

3.      האמור לעיל חל גם כאשר חלים שינויים בתנאי העסקתו של העובד במהלך עבודתו.

4.      בתיקון מס' 4, כאמור לעיל, אשר עתיד להיכנס לתוקפו ב – 11/12/11  נקבע כי רואים במסירת הסכם עבודה לעובד משום מילוי חובתו של המעביד ובלבד שההסכם מכיל את כל הפרטים הנדרשים בחוק.

5.      ואולם, עניינו העיקרי של התיקון הינו הוספת הוראה המסמיכה את בית הדין לפסוק לעובד פיצויים בגין העדר מתן הודעה לעובד.

6.      במסגרת התיקון נקבע כי בית הדין יהיה רשאי לפסוק לעובד פיצויים אשר אינם תלויים בקיומו של נזק ועד לגובה של 15,000 ₪ וזאת במידה והמעביד לא מסר לעובד הודעה עם תחילת עבודתו או על שינוי בתנאי עבודתו.

7.      כזכור, אי מסירת הודעה לעובד הינה עבירה מינהלית, אשר עלולה בנסיבות מסוימות להביא להגשת כתב אישום כנגד המעביד.

8.      עוד נקבע כי בתובענה של עובד כנגד מעבידו במחלוקת הנובעת מתנאי העסקתו וכאשר העובד לא קיבל הודעה כנדרש, תהא חובת ההוכחה על המעביד בעניין השנוי במחלוקת.

9.      לאור התיקון, אנו ממליצות לוודא כי אכן נמסרו הודעות או הסכמי עבודה לעובדים/ות כנדרש בחוק (ואם לא – לעשות זאת כעת) וכן להדגיש את חשיבות מתן ההודעות בעת העסקת עובדים/ות חדשים/ות.


עובד שלא נתן הודעה מוקדמת אפשרות קיזוז

 

מאת: עו"ד הילה פורת, מנהלת ובעלת משרד עורכי דין הילה פורת ושות' המתמחה בתחום דיני העבודה, מנהלת הפורטל "עולם העבודה" ומחברת הספרים : " דיני עבודה – המדריך המלא" ו-"חוזים והסכמים בדיני עבודה".

 

 

  

לילך, מזכירה במשרד פירסום, החליטה להתפטר מעבודתה, לאחר 4 שנות עבודה, לצורך לימודי תואר ראשון. לילך הודיעה למעסיקה, כי היא מתפטרת מעבודתה לאלתר, ועוד באותו יום היא עזבה את מקום עבודתה ולא שבה.

לזכותה של לילך מצויים ימי חופשה צבורים, שטרם ניצלה וכן, דמי הבראה שטרם קיבלה. מעסיקה של לילך מעונין לקזז מהסכומים המגיעים ללילך ממנו, את תמורת ההודעה המוקדמת להתפטרות שלא ניתנה לו. האם אפשרי הדבר?

 

תשובה

בצו ההרחבה בדבר הודעה מוקדמת לפיטורים, שחל עד ליום 1.6.2001, נקבע במפורש כי במקרה של התפטרות, בו העובד לא קיים את חובת ההודעה המוקדמת, רשאי המעביד לנכות מכל סכום שיגיע לעובד, סכום השווה לשכר הרגיל שהיה מקבל עבור תקופת ההודעה המוקדמת שלא עבד בה.

                                  

בחוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, התשס"א–2001 (להלן - החוק), שחל מיום 1.6.2001, נקבע כי עובד שחדל לעבוד ולא נתן למעבידו הודעה מוקדמת להתפטרות כאמור בחוק זה, ישלם למעבידו פיצוי בסכום השווה לשכרו הרגיל בעד התקופה שלגביה לא ניתנה ההודעה המוקדמת. לכאורה ישנה בעיתיות, שכן מחד, החוק מכיר בחוב של העובד כלפי מעבידו, ומאידך, החוק אינו מתיר מפורשות את הניכוי כפי שהיה בצו ההרחבה.

 

יש מקום לטענה כי ניתן לנכות את חובו של העובד, עפ"י סעיף 25(ב) לחוק הגנת השכר, תשי"ח–1958, לפיו, אם חדל עובד לעבוד אצל המעביד, רשאי המעביד לנכות משכרו האחרון של העובד כל יתרה של חוב שהעובד חייב לו לרבות מקדמות. אמנם נדרש בסעיף 25(ב) הנ"ל כי העובד יכיר בחוב בכתב וכי החוב שבו מדובר יהיה קצוב (ניתן לחישוב אריתמטי פשוט) ובלתי שנוי במחלוקת, אך נראה כי מעסיק שיקזז פיצוי בעקבות אי מתן הודעה מוקדמת להתפטרות מצד עובד לא יהיה צפוי לסנקציה כלשהי בבית הדין לעבודה שכן החוק מכיר בכך כחוב (יש לחשב את התמורה הכספית של ההודעה המוקדמת שלא נתן העובד במדויק, עפ"י חבותו המפורטת בחוק ובהתאם לשכר הקובע לצורך פיצויי פיטורים).

 

בכל מקרה, במקרים בהם יש חוזה העסקה בכתב, מומלץ לכלול מפורשות בסעיף המדבר על ההודעה המוקדמת את התרת הקיזוז למעביד בסיטואציה זו. כמו כן, עדיף בכל מקרה לבצע את הקיזוז מרכיבים כגון פדיון חופשה, יתרת ימי הבראה, שאינם רכיבי שכר העלולים לשאת פיצויי הלנת שכר.  


 

 

 

 

"Never  doubt  that  a  small  group  of  thoughtful,

Committed  people  can  change  the  world, 

Indeed,  it  is  the  only  thing  that  ever  has."

 

Margaret Meade

 

 

 


לעיון בגיליונות קודמים של חדשות משאבי אנוש


קוראים יקרים! אם אינכם מעוניינים לקבל מכתב העת משאבי אנוש חדשות משאבי אנוש לחצו כאן
לתשומת לבכם! אתם יכולים ומוזמנים לסמן את התחומים שבהם אתם מעוניינים לקבל מאיתנו דוא"ל
מבקש להסיר את שמי מרשימת התפוצה שלכם לחלוטין - לחץ כאן
תודה רבה
 
 
http://www.hrpedia.co.il/
כתב העת משאבי אנוש - שנה 24
לפרטים על שירותי דיוור בטלפון רב קווי: 7464264 - 09
HUMAN RESOURCES MAGAZINE
כתובתנו: ת.ד. 3202 הרצליה, 46104
Powered by Artvision | Truppo Websites