ספטמבר 2011
גיליון מס'  27


www.hrisrael.co.il

 

HR בשינוי

הכנס השנתי ה - 23 לניהול משאבי אנוש בישראל

6, 7 בדצמבר 2011

בקרוב התכנית


מה בגיליון

88 שאלות שיעזרו לך בגיוס צוות המכירות המוצלח ביותר  מאת: נועם צור ואיילת פורת
נפלאות יצירת קשר עין בראיון עבודה  מאת: אבי יקואל
מדריך מקוצר למיון והערכה בעולם משאבי האנוש – הלכה למעשה  מאת: יואב גבע
המשמעות האסטרטגית של החזרת תהליך הגיוס לשליטת הארגון  מאת: יפעת שני
מדוע מנהלים לא יודעים הרבה על המתרחש בחברה שלהם וכיצד משנים זאת? מאת: משה ויצמן

מקצועות רישוי והסמכה  מאת: ד"ר מוטי נצר


כולכם מוזמנים לכתוב, להגיב, לשאול ולתרום לשיח המקצועי
 

  88 שאלות שיעזרו לך בגיוס צוות המכירות המוצלח ביותר

 

 

email לכותב/ת

מאת: נועם צור ואיילת פורת

נועם צור ואיילת פורת, מייסדי Sales Summit – הפורום הישראלי למנהלי מכירות בכירים.


אחד האתגרים של כל מנהל מכירות הוא גיוס צוות מכירות מנצח. קשה לבחור בין מועמדים. אנשי מכירות מתראיינים טוב. לגיוס איש מכירות שאיננו מתאים יש מחיר גבוה שמשפיע על הצלחתך ועל השורה התחתונה של החברה כולה. 

 

לכן, ליקטנו עבורכם 88 שאלות ממיטב המומחים בגיוס אנשי מכירות לשימוש בראיון עבודה עם מועמדים לתפקידי מכירות. אנו משוכנעים שתמצאו כאן לפחות כמה שאלות שיוסיפו לכם ערך בתהליך הגיוס.


 שאלות כלליות

 

1.      ספר לי על עצמך.

2.      מה אתה יודע על החברה שלנו?

3.      איך התכוננת לפגישה זו?

4.      מה מעניין אותך בתפקיד הזה?

5.      למה אתה חושב שאתה מתאים לתפקיד הזה?

6.      תן שלוש סיבות למה אתה רוצה להצטרף לחברה שלנו?

7.      מהן נקודות החוזקה שלך?

8.      מה הם הדברים שטעונים שיפור אצלך (חולשות)?

9.      מה מניע אותך?

10. מה אתה מתכוון להשיג ב 3 (5,10) השנים הקרובות?

המשך...


 

 

 

  נפלאות יצירת קשר עין בראיון עבודה

 

 

email לכותב/ת

מאת: אבי יקואל

אבי יקואל, מנכ"ל חברת יקואל פיתוח ארגוני, MA , מומחה בפיתוח מיומנויות תעסוקה.

 

במאמר זה נעסוק ביצירת קשר עין ככלי מרכזי ביצירת שפת גוף בטוחה בראיון עבודה או לימודים. נציע המלצות מעשיות ליישום, אשר יגדילו את סיכוייכם לעבור את הראיון.  

 

שפת גוף היא נושא מרתק. היכולת להיכנס לראשו של האחר ולהבין למה הוא מתכוון בתנועות הגוף. הנושא הופך לבעיה בראיון עבודה בו אתה גם קורא וגם ניקרא. כלומר, המראיין קורא את שפת הגוף שלך ובונה פרופיל לתכונותיך. במקביל, אתה קורא את שלו ומבין לפיהן בעיקר האם יש לך סיכוי להתקבל לעבודה או לא. כלומר, קורים הרבה דברים משמעותיים במרחב הזה שבין המראיין למרואיין.  

 

במאמר זה ארצה לבודד מתוך עולמה הרחב של שפת הגוף את "קשר העין" כמרכיב דומיננטי בהגדלת סיכוייך לעבור את הראיון בהצלחה.

 

גש למראה והסתכל בתוך עינייך. הסתכל שוב ושוב. מה אתה רואה? נכון - אישון. חשבת פעם איך אומרים אישון באנגלית? התשובה היא Pupil . כן, אישון באנגלית זהו Pupil , אותה מילה שכולנו מכירים כתלמיד. עכשיו נפרק את המילה אישון ונראה שמדובר ב"איש קטן" (איש – ון). ממש כמו ילדון, פעוטון, טרקטורון. תוספת ה - און לשם העצם מצביעה על אותו מושג אבל בקטן (תבדקו בשפה הרוסית = "זרצ'וק", או בערבית= "בסבוס". אגב, אם תזכרו טוב, תראו גם שיש כזה שיר).

המשך...


 

 

 

  מדריך מקוצר למיון והערכה בעולם משאבי האנוש – הלכה למעשה

 

 

email לכותב/ת

מאת: יואב גבע

יואב גבע, סטודנט לתואר שני בפסיכולוגיה חברתית (MA) בהתמקדות בניהול משאבי אנוש בארגוני שירות ובאבחון תעסוקתי. בעל רקע עשיר בגיוס, פיתוח עסקי, הדרכה ומחקר. עובד בחברת פרואקטיב כמנהל גיוסים למרכזי שירות וכמנהל שיווק ומחקר.

 

פעם, בתקופה של סבא-סבתא, החבר'ה היו נפגשים כל בוקר בכיכר העיר, אוכלים פרוסת לחם, מחכים לבוס שיבוא עם הטנדר שלו, יצביע על החמישה הראשונים שהוא רואה וייקח אותם ליום עבודה. ככה בחרו פעם אנשים למקום עבודה. שני דורות לפני כן קיבלו אותם לעבודה לפי מצב השיניים שלהם. ברצינות! אבל היום זה כבר עולם אחר. תשכחו מראיון עבודה: כבר מזמן שהוא לא מספיק בשביל לקבוע האם המועמד מתאים או לא מתאים לארגון. היום יש בנדר ווכסלר ומרכז הערכה ומרכיב התנהגותי ומרכיב חברתי ו... עוד הרבה מושגים בדרך. אז באיזה כלי הכי כדאי להשתמש ואיך לבחור את המועמד הכי מתאים לתפקיד של מנהל שירות ארצי?

 

בעולם הגיוס נהוג לעשות שימוש בשלל כלים לאבחון ומיון שמטרתם היא אחת: לעשות סדר בערימת קורות החיים שהתדפקה על דלתנו, על מנת לברור מתוכה את המועמדים בעלי ההתאמה הטובה ביותר לתפקיד אותו אנחנו מחפשים לאייש. בסופו של דבר זהו תהליך בעייתי שנועד לנבא התאמה של אדם זר מהרחוב לסביבת העבודה שלנו – ולצורך כך עומדים בפנינו כלי גיוס שמספקים לנו ביום טוב כמה אחוזים בודדים בניבוי התאמתו של המועמד לתפקיד.

המשך...


 

 

 

  המשמעות האסטרטגית של החזרת תהליך הגיוס לשליטת הארגון

 

 

 

מאת: יפעת שני

יפעת שני, מנהלת שיווק מוצר בחברת סינריון (לביא טיימטק לשעבר) המתמחה במתן פתרונות מחשוב לניהול המשאב האנושי בארגון.

 

בהעברת מלוא השליטה על תהליך הגיוס אל מחוץ לארגון, מנהלי משאבי אנוש מאבדים ידע יקר שיכול להשפיע ישירות על התוצאות העסקיות של החברה

 

עומס המשימות המוטלות על המגייסים בארגון מוביל פעמים רבות את מנהלי משאבי אנוש לקבל החלטה להשתמש בשירותי מיקור חוץ כגון, חברות השמה כדי לסייע בתהליך גיוס עובדים. היתרון הברור בשימוש בשירותי מיקור חוץ הוא בשחרור מחלקת משאבי אנוש מהמשימות הטקטיות לטובת המשימות האסטרטגיות. לתחושתם של המנהלים והמגייסים, השימוש במיקור חוץ יפתור אותם מהצורך לעקוב אחר תהליך החיפוש והאיתור ואף ייתר את הצורך לתחזק מאגר מועמדים פנימי לטובת חיפושים עתידיים. אולם, עם המעבר לעבודה עם ספקים חיצוניים, ארגונים מוותרים ולא תמיד במודע, על השליטה על תהליך הגיוס, דבר שיש לו השלכות מרחיקות לכת על תהליכים עסקיים נרחבים בארגון.

 

בפועל, בהעברת השליטה על תהליך הגיוס אל מחוץ לארגון, מנהלי משאבי אנוש מאבדים ידע יקר שיכול להשפיע ישירות על התוצאות העסקיות של החברה. ידע יקר ערך זה, הנצבר בתהליכי גיוס מביא לידי ביטוי מגמות המשתנות בשוק, נתונים אודות מיצובה של החברה כמעסיק ועוד. לדוגמא, ניתוח סטטיסטי השוואתי של סך המועמדים העונים למשרות השונות לאורך תקופה יאפשר לחברה להעריך האם היא נתפסת כחברה אטרקטיבית לעבוד בה ביחס למתחרים בשוק. תשובה חיובית או שלילית, תאפשר לחברה להיערך בהתאם ולפעול באופן אקטיבי על מנת לשפר או לשמר את מעמדה. דוגמא נוספת היא בעת חיפוש אחר מועמד למשרה מסוימת. אם מסתבר שמספר הפניות להגשת מועמדות קטן באופן משמעותי ממספר המועמדים למשרות אחרות בארגון, יש מקום להניח שקיים מחסור במקצוע המסוים הזה בשוק ולכן, גם כאשר יימצא מועמד מתאים, כנראה שהתשלום עבורו יהיה גבוה במיוחד.
הידע שנאסף בתהליכי הגיוס גם יכול להצביע על סממנים קריטיים כגון נקודות תורפה שעלולות לסכן את יכולות הארגון לעמוד ביעדיו. לדוגמה, זיהוי מחסור בכישורים חיוניים לארגון – אחד מהסיכונים העסקיים העיקריים שחברות מצביעות עליו כיום.

מידע זה הוא רב ערך ולכן מומלץ שלא לוותר עליו. יש בו כדי להפחית את אי הודאות שהחברה פועלת בה, להגדיר את הבעיות שיש להתמודד עמן ולסייע בהחלטות הנוגעות לשינויים על מנת לעמוד בתחרות. חברה שאוספת מידע מסוג זה ומכמתת אותו ביחס לתכניות העתידיות שלה, יכולה להיערך בהתאם ולפעול בדרכים נוספות כדי להביא את הכישורים החסרים לארגון ולממש את האסטרטגיה שלה.

איסוף מידע אודות השוק במהלך תהליך הגיוס, כמו גם בניית מאגר מידע מועמדים איכותי בתוך הארגון המאפשר חיפוש ישיר של מועמדים, יסייעו לחברה להקטין את עלויות הגיוס ולקצר את משך הזמן לאיוש משרה. כך הדבר גם בעת קבלת מועמד, בין אם באופן ישיר ובין דרך חברות השמה – הצלבה בין המאגר הפנימי של מועמדים למועמד חדש יכולה לקצר את זמן הגיוס. לדוגמה – אם המועמד התראיין כבר לחברה ונמצא לא מתאים מסיבות של אישיות, הרי שאין טעם להתחיל מולו תהליך. מאידך, אם המועמד נבחן בעבר בהצלחה עבור משרה מסוימת ובסופו של דבר לא התקבל, אך נמצא מועמד מתאים למשרה אחרת, יתכן וחלק מהשלבים בתהליך בגיוס הנוכחי מיותרים וניתן לקדם את התהליך עימו באופן מהיר יותר.

חשוב לציין, כי החזרת השליטה על תהליך הגיוס לידיו של הארגון תסייע למחלקת הגיוס למצב עצמה מחדש בארגון כתורמת להצלחות העסקיות של החברה. היא אינה מחייבת את מנהלי משאבי אנוש להיות מעורבים אקטיבית בכל התהליכים, אלא, להבטיח שהתהליך עצמו בשליטה, להחזיר למגייסים את הידע וההחלטה לגבי איך מגייסים, את מי מגייסים, מתי ובאילו אמצעים. זאת ניתן לעשות בעזרת כלים המאפשרים מדידה של התהליכים השונים על פי מדדי ביצוע מרכזיים ((KPI כגון: משך זמן גיוס למשרה מבוקשת, סוג עיסוק, עלות גיוס על פי מקורות הגעה שונים ועוד.

במקרים ובנסיבות עסקיות רלוונטיות בהחלט ראוי שהארגון ישתמש בשירותי מיקור חוץ לצורך גיוס עובדים. אולם על מחלקת משאבי האנוש לקבל החלטה מושכלת מתי ובאילו מקרים או משרות יש לעשות זאת ומהו התמהיל הנכון שיבטיח החזר על ההשקעה.

כדי להגיע ליעדים שהציבו לעצמם, על ארגונים לעשות שימוש בכלים למדידה והערכה של אפקטיביות תהליך הגיוס ועלויותיו. כך יוכלו לבחור את תהליכי הגיוס והאמצעים האפקטיביים לכל תפקיד או משרה בארגון, להחליט מתי ואת מי מחברות מיקור החוץ לשלב בתהליך ולחסוך בעלויות ישירות ועקיפות.


 

 

 

מדוע מנהלים לא יודעים הרבה על המתרחש בחברה שלהם וכיצד משנים זאת?

 

 

email לכותב/ת

מאת: משה ויצמן

 

משה ויצמן מנכ"ל עתיד השמה.
  

מנהלים בכירים רבים מוצאים את עצמם במצב מביך, כאשר מתברר להם שמתחת לפני השטח בחברה אותה הם מנהלים, מתרחשים תהליכים שהם אינם מודעים להם כלל וכלל.

 

מתי זה קורה?

כל אדם המועסק בחברה, מושפע מתפיסת עולם וערכים שונים ומתנהל בדרך כלל, לפי השקפתו. בארגונים בהם התרבות היא של הסתרה, חוסר פתיחות, אטימות ואי שיתוף של העובדים – יימצאו בדר"כ גם מנהלים מנותקים, שאין להם שמץ של מושג על מה שמתרחש מתחת לאפם ממש.

לדוגמא, מנהלים שרוצים שהפתרונות יהיו רק שלהם נמצאים בבעיה. ככל שהמנהל בכיר יותר – התופעה חמורה יותר. אם מנהל לדוגמא עורך ישיבת צוות ובמקום לתרום מניסיונו  ולסמוך על אנשי הצוות שבחר, הוא מתעקש שהפתרונות וההצעות יהיו רק שלו – הוא פוגע בקשר עם העובדים וברצון שלהם לשתף אותו ברמה המקצועית דבר המשליך לעיתים גם על הרמה האישית. בכל ארגון בו מנהלים מתעקשים שהפתרון שלהם מושלם, לא מקשיבים ולא שואלים לדעת עובדים מנוסים מהם – נוצרת תרבות שלא מאפשרת פתיחות והחלפת דעות אמיתית, ובעקבותיה גם אווירה לא נעימה. 

 

נכון, גם לעובדים יש חלק במה שקורה בחברה, וצריך תמיד שניים לטנגו. יחד עם זאת התשתית הראשונית והכשרת הקרקע הארגונית לתקשורת פתוחה, אוזן קשבת והבעת דעות חופשית רצוי שיבואו קודם כל מלמעלה למטה ולא להיפך.

איך עושים זאת? אפשר למשל ליצור פורום מובנה של סיעור מוחות, בו אחת לחודש יושבים מנהלים ועובדים, דנים ושומעים הצעות ייעול. כך למשל, בפורום כזה בחברה מוכרת מאד, העלו העובדים טענות לגבי מודל התגמול בחברה וטענו כי הוא טעון שיפור על מנת לאפשר להם הצלחה גדולה יותר. בעקבות הדיון הזה עודכן כל מודל התגמול בחברה וההצלחה לא אחרה להגיע.

 

אפשרות אחרת היא לפתוח מייל ארגוני ייעודי, אליו כל עובד מוזמן לשלוח הצעות לשיפור ולשינוי. באמצעות מייל כזה יכולים לעלות כל מיני רעיונות יצירתיים לשיפור תהליכי עבודה.

ישנה חשיבות גדולה גם לביצוע מסודר של שיחות חתך של מנהלים בכירים בחברה עם העובדים, בהן העובדים יכולים להעלות נושאים שמעבר לשיחות עם המנהל הישיר שלהם. בנוסף, רצוי שהמנכ"ל יפגוש ב 4 עיניים חלק מעובדי החברה במהלך השנה, בכל הדרגים. בשיחות כאלה העובדים באים עם הנושאים אותם הם רוצים להעלות ועם הצעות משלהם בכל תחום שהוא – אישי או מקצועי. שיחה כזאת, באווירה פתוחה וידידותית, יוצרת תחושה שזרימת המידע היא דו כיוונית וכמובן שיש עם מי לדבר.

 

יצירת צינורות להעברה בלתי פורמאלית של מידע בחברה, היא אחת הדרכים החשובות ביותר. שיחות מסדרון ומסרים לא פורמאליים מעובדים למנהלים הם לעיתים בעלי חשיבות קריטית לחברה. מנהל שמתעלם מהם מפספס מידע חשוב, אם ברמה האישית ואם ברמה הארגונית הכוללת.

 

גם כשעובד עוזב את החברה, מכל סיבה שהיא, מומלץ כי מנהל ישיר/בכיר יערוך עימו שיחה לסיכום תקופת העבודה שלו. שיחה כזו נותנת לעובד הזדמנות לעזוב בתחושה טובה, שמישהו שמע אותו, וכמובן יכולה להשפיע לטובה על הדרך בה הוא יתבטא בהקשר לחברה ולתרבות הארגונית הנהוגה בה.

 

במה חשוב לשתף?

בכל תהליך שקשור ישירות לעובדים, במצב בו החברה עוברת או מתכוונת לעבור שינוי משמעותי, בהכנת תכנית עבודה שנתית ממנה נגזרות פעולות ישירות לעובדים וכד'. צריך להבין, ברגע שנותנים לעובדים להיות שותפים להחלטות ולתרום לתהליכים המתרחשים בחברה, הם מרגישים חלק מהם, וגם התפוקה שלהם טובה הרבה יותר, שהרי יצירת שייכות ושותפות הם מהחלקים החשובים שיש ביצירת מוטיבציה.

בסופו של יום הנכס החשוב והיקר ביותר של חברה, הוא ההון האנושי שלה.

אם נדע כמנהלים למצוא את התמהיל הנכון בין מידור לשיתוף, נדע להקשיב גם שהלו"ז עמוס והשגרה לא מאפשרת זאת, ניתן את התחושה שיש לעובד ערך מוסף למקום בו הוא עובד,נבין שהרעיונות הטובים ביותר צומחים מהשטח וניצור תשתית של עשייה משותפת, ניצור צוות מנצח, מחויב וכזה שלא חושש להביע עמדה ודעה.

 


 

 

 

 יש לנו הודעה מיוחדת!

הניוזלטר, מגיע למנהלים במאות ארגונים בארץ מתוך כוונה לספק מידע וידע ולהגביר את המודעות למורכבות התחום ולחשיבותו וחיוניותו לארגונים -
לסייע להגברת המקצוענות באיתור, בגיוס, בקליטה ובשימור עובדים -
להציע כלים, יוזמות וחידושים.
קוראים יקרים, בכל אלה ועוד צברתם ידע וניסיון ופיתחתם כלים משלכם.
SHARING היא מילת המפתח - שיתוף בידע!!!
אתם גם מוזמנים לשלוח מאמרים משלכם!!!
ראו: הצעד הבא:
מתחברים ל - NETWORK

 

 

 

 
 


מדד ההיעדרויות

מדד חשבים ה.פ.ס להיעדרות מן העבודה:
המידע בחסות חברת חשבים - HPS מידע עסקי בע"מ.

  לידיעה המלאה לחץ כאן



הצעד הבא:
מתחברים ל-NETWORK

יוצרים קשר עם מנהלים אחרים שנושא ניהול הגיוס מעסיק אותם.
כן! אנחנו מזמינים אתכם להשתמש בכלי התקשורת work in the net (ראו סרגלי הכלים בניוזלטר) או פשוט: WORKNET למטרת הידברות, שיתוף בידע, התייעצות ותמיכה (web 2.0)
אנחנו מזמינים אתכם למקום שבו מותר לכם לא לדעת, לשאול, להתייעץ!
למקום שבו אתם יכולים לשתף עמיתים בניסיונכם.

 

בקרו באתר:

www.hrisrael.co.il


ירחון משאבי אנוש

הגיליון החדש

הניוזלטר משאבי אנוש ניהול הגיוס, יוצא לאור על ידי איוש פיתוח כישורי אנוש בע"מ מו"ל הירחון משאבי אנוש (1988), יוזמי ומארגני הכנסים השנתיים של מנהלי משאבי אנוש ומנהלי ההדרכה בישראל www.hrisrael.co.il
הניוזלטר מופץ חינם.

מנכ"לים משותפים:
עורכת: 
גרפיקה:
שירות לקוחות:

מחשוב ודיוור:

מודעות ופרסום בנרים במערכת:
נאוה אלדר: nava@hrisrael.co.il   חנוך סדן: chanoch@hrisrael.co.il
נאוה אלדר

ארטויז'ן

סיגל ברק: sigal@hrisrael.co.il
אילן רהב: ilan@hrisrael.co.il
 hrinfo@hrisrael.co.il

הסכם לשיתוף פעולה עם:
ERE Media (www.ere.net), the leading online provider of information and networking opportunities for recruitment and HR professionals

מען למכתבים: איוש פיתוח כישורי אנוש בע"מ
ת.ד. 3202 הרצליה, 46104
טלפון (רב קווי) 09-7464264

כל הזכויות שמורות ©  שמירה על פרטיות

Powered by Artvision | Truppo Websites