ש נ ה   ט ו ב ה

 

 

יצא לאור הניוזלטר החדש - ניהול הגיוס

 

 

לעיון

לעיון בגיליונות קודמים


יצא לאור הגיליון החדש

של הירחון משאבי אנוש

ספט' - אוק' 285-286

 


תוכן עניינים
הזמנת מנוי שנתי(Hard Copy)
הזמנת מנוי דיגיטלי
גיליון דיגיטלי להתרשמות

* למזמינים מנוי שנתי Hard Copy - גם מנוי דיגיטליחינם.


HR בשינוי

הכנס השנתי ה - 23 לניהול משאבי אנוש בישראל
בתאריך : 6, 7 בדצמבר 2011



בקרוב התכנית


HR בשינוי
הכנס השנתי ה - 23 לניהול משאבי אנוש בישראל


 

מנהלים יקרים

אנחנו לא מכירים מנהל/ת משאבי אנוש שאין לו/ה סיפור. סיפור מרגש

המקום שבו משאבי אנוש נמצאים אבל - לא מדברים על זה.

אנחנו חושבים, שחשוב להעלות את הפן האנושי, החברי, זה שמושיט ידיים ופותח את הלב - להתגאות!

כן, בדיוק את אותם הסיפורים שאתם מכירים, שהייתם מעורבים בהם, שלא נעשו על מנת לקבל פרס!

 

כיתבו ושילחו אלינו


חסרים לנו עדיין סמנכ"לים להנחיה ב"שוק הדילמות" מנחה אחד לכל שולחן

להלן הפרטים:

 

שימו לב! שוק הדילמות יתקיים ב 6.12.2011 באותו היום גם יתקיים מפגש הסמנכ"לים למשאבי אנוש עם יו"ר הכנס.
מחכים לכם, אנא אשרו הסכמתכם להנחות לנאוה אלדר: nava@hrisrael.co.il 050-7805878

על המעביד לפרט בתלוש השכר את התשלום ששילם לעובד על חשבון תגמולי מילואים ואת יתרת תגמולי המילואים

מאת: עו"ד הילה פורת, מנהלת ובעלת משרד עורכי דין הילה פורת ושות' המתמחה בתחום דיני העבודה, מנהלת הפורטל "עולם העבודה" ומחברת הספרים : " דיני עבודה – המדריך המלא" ו-"חוזים והסכמים בדיני עבודה".

 

בתיקון לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958 נקבע כי מעביד מחוייב לפרט בפנקס השכר ובתלוש השכר של העובד את התשלומים שהמעביד שילם לעובד על חשבון תגמולי המילואים וכן את יתרת התגמול שהועברה לעובד.

 

ביום 2.3.2011 פורסם ברשומות תיקון מס' 127 לחוק הביטוח הלאומי [נוסח משולב], התשנ"ה-1995 (להלן – חוק הביטוח הלאומי), אשר מחייב את המעביד להעביר לעובד את ההפרש שבין תגמולי המילואים שהמוסד לביטוח לאומי העביר למעביד לבין התשלום ששילם המעביד לעובד על חשבון תגמולי מילואים (למעט סכום ששילם המעביד לעובד עקב עבודתו או סכום שהיה משלם לו בין שהוסיף לעבוד ובין שנעדר מעבודתו).

           

עוד נקבע כי דין סכום ההפרש האמור ("יתרת התגמול") כדין שכר עבודה והמעביד מחוייב להעבירו לעובד לכל המאוחר ביום שבו היה משתלם שכרו של העובד בעד החודש שבו הועבר התגמול למעביד ע"י המוסד לביטוח לאומי.

 

במסגרת התיקון הנ"ל, תוקן חוק הגנת השכר, התשי"ח-1958 (להלן – חוק הגנת השכר), אשר קבע כי המעביד מחוייב לפרט בפנקס השכר ובתלוש השכר של העובד את התשלומים שהמעביד שילם על חשבון תגמולי המילואים וכן את יתרת התגמול שהועברה לעובד.

עפ"י חוק הגנת השכר, יש לפרט לגבי תשלומים אלה את סוג התשלום, את מספר היחידות שעבורן שולם – אם הוא משולם לפי יחידות, ואת סכום התשלום.

 

התיקון לחוק כאמור יחול על תגמולי מילואים המגיעים בעד ימי שירות מילואים לפי חוק הביטוח הלאומי, לגבי תקופת שירות המילואים שחלה מיום 2.3.2011 ואילך, אף אם החלה ערב תחילתו.


בית הדין האזורי לעבודה הורה להשיב לתפקידה עובדת חולת סרטן שהועברה מתפקידה ולאחר מכן פוטרה

מאת: עו"ד הילה פורת, מנהלת ובעלת משרד עורכי דין הילה פורת ושות' המתמחה בתחום דיני העבודה, מנהלת הפורטל "עולם העבודה" ומחברת הספרים : " דיני עבודה – המדריך המלא" ו-"חוזים והסכמים בדיני עבודה".

 

בית הדין האזורי לעבודה קבע כי החלטת המעסיק להעביר עובדת חולת סרטן מתפקידה ולאחר מכן לפטרה מנוגדת לחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלויות, התשנ"ח-1998, וחייב את המעסיק להחזירה לתפקידה בחברה.

 

ס"ע 15697-02-11 מיכל דוד נ' ג'י. סי. הלת'קר בע"מ – חטיבת יאנסן ואח', ניתן ביום 27.6.2011, ע"י כב' השופטת נטע רות ונציגי הציבור מר נס ומר עמל.

 

עובדות

1.      המבקשת גב' מיכל דוד (להלן – מיכל) החלה לעבוד בחברת ג'י.סי. הלת'קר בע"מ (להלן – החברה), ביום 17.5.2004. מיכל החלה לשמש בתפקיד מנהלת צוות פסיכיאטריה כשנה לאחר תחילת העסקתה.

2.      מיכל, המפרנסת העיקרית של משפחתה, אובחנה בשלהי שנת 2008 כחולה במחלת הסרטן.

3.      במהלך השנים 2009, 2010 וראשית 2011 נעדרה מיכל מעבודתה עקב מחלתה מעת לעת נוכח הניתוחים והטיפולים שעברה, אך למעט היעדרויותיה אלה המשיכה בעבודתה כרגיל.

4.      ביום 16.1.2011 שבה מיכל מחופשת מחלה ומיד עם התייצבותה לעבודה זומנה לפגישה אשר במהלכה הודיעה לה החברה על החלטתה להעבירה מתפקידה ולשבצה בתפקיד חדש, שלא היה קיים בחברה עד אז – מנהלת מערך קהילת רפואת המשפחה.

5.      לאחר חליפת מכתבים ופגישות בין הצדדים, הגישה מיכל ביום 8.2.2011 לבית הדין האזורי לעבודה בקשה למתן סעדים זמניים, במסגרתה עתרה בין היתר למתן צו המורה על הצבתה לאלתר בתפקידה כמנהלת צוות פסיכיאטריה. טענתה המרכזית של מיכל היתה כי הטעם המרכזי להעברתה מתפקידה היה נעוץ במחלת הסרטן בה לקתה והשלכותיה.

6.      ביום 24.3.2011 ערכה החברה למיכל ישיבת שימוע וביום 31.3.2011 הודיעה החברה למיכל על סיום העסקתה.

7.      השאלות שהובאו לפתחו של בית הדין לעבודה הן – האם ההחלטה להעביר את מיכל מתפקידה ולאחר מכן לפטרה מנוגדת לחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלויות, התשנ"ח-1998 (להלן – החוק) אם לאו, והאם מיכל זכאית לסעד של אכיפת יחסי העבודה והשבתה לתפקידה.

 

בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב-יפו פסק

1.      מהראיות עולה כי מיכל לקתה במחלת הסרטן אשר הגבילה באופן זמני את תיפקודה, עקב ניתוחים וטיפולים שנאלצה לעבור מעת לעת במטרה למגר את המחלה. משכך, נראה לכאורה כי ניתן למקם את מיכל במתחם הזכאים להגנת החוק.

2.      מודעותו של המחוקק להשלכות הנרחבות וארוכות הטווח של מוגבלויות שונות, לרבות ההבניה החברתית הנוגעת לתפיסת המוגבלות בעיני הסביבה, הובילה אותו להחיל את הוראות סעיף 8 לחוק האוסרות על אפליה בתעסוקה על אדם בשל מוגבלות, גם על מי שהיה בעבר אדם עם מוגבלות ו/או על מי שנחשב לאדם עם מוגבלות בעיני סביבתו.

3.      לשם מימוש אפקטיבי של תכליות החוק, מצא המחוקק לעגן במסגרתו גם את האפשרות ליצירת העדפה מתקנת ביחס לאנשים עם מוגבלות. זאת, בשים לב לעומק שורשיה של האפליה הנוגעת לאוכלוסייה המוגנת מושא החוק. כמו כן, הטיל המחוקק חובה על המעביד לנקוט בצעדים אקטיביים של ביצוע התאמות סבירות ונדרשות על מנת להבטיח שוויון מהותי לאדם עם מוגבלות במסגרת מקום העבודה כאמור.

4.      יש מקום ליתן את הדעת למאפיינים הייחודיים הקשורים להשתלבותם בעבודה של חולים במחלות קשות דוגמת מחלתה של מיכל, הסובלים לא אחת ואף בתקופות של הפוגה מלאה של המחלה – מהתמודדות נפשית קשה עם איום הישנותה ובה בעת גם עם הסטיגמות החברתיות שדבקו בה ובמי שלקה בה.

5.      הרושם המתקבל הוא כי ההבניה החברתית של המחלה בה לקתה מיכל – ממנה נגזר באופן ישיר החשש מהיעדרויות צפויות נוספות ועתיד תעסוקתי לוט בערפל, הן שהכריעו את הכף לעבר העברתה הנמהרת מתפקידה; קרי, מתפקיד ניהולי הטומן בחובו אופק קידום לתפקיד שאינו כזה. כפועל יוצא מכך, התייחסות סטיגמטית זו היא גם שהובילה את מיכל (הנאלצת להתמודד עם הבניה חברתית הפועלת כנגדה) להלחם "מלחמת חורמה" על המשך העסקתה. מלחמה אשר בסופו של יום  הובילה לפיטוריה.

6.      אין הכוונה לומר כי המעביד אינו רשאי לשקול במסגרת שיקוליו את היעדרויותיו של העובד שלקה בסרטן ואת השפעתן על התנהלות עסקו, אלא ששומה עליו לבחון זאת בצורה מושכלת מתוך מודעות לקיומן של סטיגמות המיוחסות למחלה, לאחר ששמע את עמדתו של העובד, ותוך ביצוע ההתאמות הנדרשות ככל שהיעדרות כאמור צפויה או נדרשת עקב המחלה. מנגד נדרש גם העובד למסור מידע רלבנטי למעביד שיאפשר למעביד לכלכל צעדיו באופן מושכל.

7.      נדמה כי אין צורך לקבוע מסמרות, וודאי שלא במסגרת החלטה בסעד זמני, בכל הנוגע להיקף חובת השימוע של המעביד עובר לקבלת החלטה בדבר ניודו של עובד מתפקיד לתפקיד. אולם במקרה דנן, נראה כי ההתאמות הנדרשות עפ"י החוק טומנות בחובן גם את החובה של המעביד ליתן לחולה במחלה מן הסוג בו לקתה מיכל, ובמיוחד לאור נסיבותיה האישיות ופרק הזמן שהיא משמשת בתפקיד בהצלחה, הזדמנות הוגנת לתקן את דרכיה טרם לקבלת החלטה הפוגעת לכאורה במעמדה. באמירה "הזדמנות הוגנת" אין הכוונה רק לכך שעל המעביד לשטוח בפני העובד את הטענות כלפיו, אלא כי עליו להוסיף ולהבהיר לעובד גם את מידת החומרה שהוא מייחס לטענות אלה ואת ההשלכות שעשויות להיות להן ככל שהליקויים לא יתוקנו.

8.      בית הדין שוכנע ברמה הלכאורית כי ההחלטה להעביר את מיכל מתפקידה (קרי מתפקיד ניהולי לתפקיד שאינו ניהולי) היתה כרוכה בפגיעה ממשית במעמדה ובאופק קידומה והיתה למעשה פועל יוצא מהיעדרותה של מיכל עקב מחלתה, על ההשלכות שהיו לכך, הנגזרות ככל הנראה מתפיסה סטריאוטיפית של החברה ביחס לעתידה של מיכל במשיבה. זאת, בלא שנבחנו הנסיבות הספציפיות של מיכל באופן מושכל והדדי, תוך השתחררות מעולה של תפיסה סטריאוטיפית כאמור זו. דהיינו, בלא שנערכו ה"התאמות" הנדרשות כמתחייב עפ"י החוק בנסיבות המקרה. בהחלטה להעבירה מתפקידה (מתפקיד ניהולי אותו מילאה בהצלחה, משך כ-6 שנים לתפקיד שאינו כזה) ולאחר מכן בהחלטה לפטרה מעבודתה – טמונה אפליה המנוגדת לחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלויות.

9.      סוף דבר – הבקשה התקבלה. בית הדין הורה על ביטול ההחלטות לפטר את מיכל ולהעבירה מתפקידה והורה על השבתה לתפקידה כמנהלת צוות פסיכיאטריה, וזאת עד למתן החלטה אחרת.

 

הערת הכותבת:

בקשת רשות ערעור אשר הגישה החברה לבית הדין הארצי לעבודה - נדחתה ביום 7.7.2011 (בר"ע 9929-07-11). ביום 11.7.2011 ניתן תוקף של פסק דין להסכם פשרה אליו הגיעו הצדדים בהליך העיקרי ע"י בית הדין האזורי לעבודה.

 


שירות נגיש לאנשים עם מוגבלות: תפיסה, הטמעה והדרכה

ספר חדש בהוצאת נציבות שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות

 

 

אחד מכל ארבעה אנשים בוגרים בישראל הינו אדם עם מוגבלות. אנשים עם מוגבלות נוטלים חלק פעיל בחייהם של ארגונים כלקוחות, עובדים וספקים.הם יכולים להיות חלק מלקוחות הארגון החברה, עובדים, ספקים מתחרים ובעלי מניות.

 

כלקוחות, אנשים עם מוגבלות צורכים מוצרים ושירותים כמו אנשים ללא מוגבלות (תקשורת, בריאות, תרבות פנאי ונופש, קניות, תחבורה ועוד). ואולם, סקרים מעלים כי שיעורי צריכת השירותים ע"י אנשים עם מוגבלות נמוך עד כדי מחצית משיעורי הצריכה באוכלוסייה הכללית ברמות הכנסה דומות. הסיבה לכך היא אי התאמה של השירותים ליכולת צריכת השירות ע"י אנשים עם מוגבלות. כלומר, אנשים עם מוגבלות אינם מקבלים שירות איכותי מאחר והמקומות והאופן בהם ניתנים השירותים אינו נגיש.

 

לפיכך, הבנה טובה של שוק זה והתאמת השירותים והמוצרים לצרכיו, תסייע בהגדלת קהל הלקוחות, בהגדלת הרווחים ובשיפור התחרותיות של הארגון.

הנגשת שירות כפי שמוגדרת בחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות היא התאמה של הסביבה הפיזית, התהליכים והנהלים הארגוניים והאינטראקציה השירותית, כך שיאפשרו לאנשים עם מוגבלות לצרוך את השירות באופן שוויוני ומכבד ככל הלקוחות.

 

בסוגיות אלה עוסק הספר שירות נגיש לאנשים עם מוגבלות: תפיסה, הטמעה והדרכה בארגונים בהוצעת נציבות שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות. הספר מסייע לארגונים להנגיש את הארגון, ובכך לממש את חובתם החברתית והחוקית.

 

הספר מציג מודל לתהליך הנגשת הארגון והטמעת תפיסת שירות נגיש בארגון. הספר פורש את תפיסת הדרכת הנגישות לאור החוק ולאור תהליך ההנגשה, ומציע כלי הדרכה מפורטים לארגונים ולחברות.

להזמנת הספר ניתן לפנות לנציבות שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות בכתובת: Ruthie@justice.gov.il

 

כמו-כן, ניתן להוריד את הספר באתר נציבות שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות בכתובת:

http://www.justice.gov.il/MOJHeb/NetzivutNEW/Pirsumim/PirsumimNatzivut.htm


טל שטרית ז"ל נפטר החודש עקב מחלת הסרטן בעודו ממתין להשתלת מח עצם. במקרה שלו, סיכוייו למצוא תורם מתאים בלחץ הזמן היו קלושים אך למרות זאת התגייסה "עזר מציון" למבצע להצלת חייו. לבסוף נמצאה לו תורמת במאגר עולמי אך מצבו הרפואי לא אפשר את ההשתלה וטל הקטן והאמיץ נפטר.

בבקשה עזרו לנו למנוע בשורות נוספות כאלה וכדי שלא נגיע לשעת האפס: תרמו ל - "עזר מציון" למימון בדיקת דגימות מח עצם והפיצו את הבקשה הזו הלאה!
זה יציל חיים.

עזר מציון

לתרומות לחצו כאן
או חייגו 1-800-236-236
תודה.

לכתבה המלאה
ב-ynet

Ezer-Mizion-YoutubeEzer-Mizion-Facebook
     עזר מציון הינה עמותה ללא מטרות רווח, המציעה מערך תמיכה רפואית כולל ומקיף.

"Trust yourself. Create the kind of self that you will be happy to live with all your life. Make the most of yourself by fanning the tiny, inner sparks of possibility into flames of achievement."

 

Golda Meir


 | מייל לעורכת |

לעיון בגיליונות קודמים של חדשות משאבי אנוש


קוראים יקרים! אם אינכם מעוניינים לקבל מכתב העת משאבי אנוש חדשות משאבי אנוש לחצו כאן
לתשומת לבכם! אתם יכולים ומוזמנים לסמן את התחומים שבהם אתם מעוניינים לקבל מאיתנו דוא"ל
מבקש להסיר את שמי מרשימת התפוצה שלכם לחלוטין - לחץ כאן
תודה רבה

מדריך העסקים
http://www.hrisrael.co.il/
http://www.hrpedia.co.il/
כתב העת משאבי אנוש - שנה 24
לפרטים על שירותי דיוור בטלפון רב קווי: 7464264 - 09
HUMAN RESOURCES MAGAZINE
כתובתנו: ת.ד. 3202 הרצליה, 46104
Powered by Artvision | Truppo Websites