HR בשינוי

 


הכנס השנתי ה - 23 לניהול משאבי אנוש בישראל

6, 7 בדצמבר 2011

במלון כפר המכביה רמת גן

 

בקרוב - התכנית!

 

 

 


 

החלטות לשנה החדשה

 

תמיד מגיעים להחלטות חדשות אחרי החגים – אלא שהבעיה אינה להחליט אותן, כמו לעמוד בהן. איך לקבל החלטה איכותית? איך לעמוד לאורך זמן בהחלטות שקיבלנו? איך להתמודד עם יישום החלטות שלא עלה יפה? וגם: למה חשוב לענות על כל שאלה באמ"ת?

 

מאת: אסנת חזן, מפגש אנושי בלב העסק – תהליכי שינוי ופיתוח ארגוני

 

 

 

הפעם אני אצליח, השנה אני אתמיד בישיבות צוות, בשיחות אישיות עם העובדים שלי, אשנה את הגישה השירותית, את התקשורת שלי עם המנהל... השנה זה מוכרח להיות טוב יותר מבשנה שעברה! אבל באיזשהו מקום מתגנב החשש שגם בשנה החדשה אנחנו עלולים לקבל בדיוק את אותן החלטות נחושות – ושוב לא לעמוד בהן. הרי היום-יום שלנו מלא בהפרעות, ואנחנו נסחפים שוב להגיב ולא מתמקדים במה שחשוב לנו. הדחוף דורש את תשומת הלב הניהולית, את המיקוד שהכרחי כדי ליישם את ההחלטה שקיבלנו. ממש כמו בתחומים אחרים בחיים, "מחר אתחיל דיאטה ואלך בקביעות למכון הכושר". מתי יגיע המחר המיוחל?

 

כשבודקים מתי אנחנו באמת מבצעים שינוי בהתנהגות, מוצאים את האמת הפשוטה: השינוי בהתנהגות מופיע רק אחרי השינוי בתפיסות שלנו. עם יד על הלב - כל מנהל שיודע שמשהו אינו עובד כמו שצריך, ובכל זאת אינו משנה את הדפוסים שלו; כל מצב שבו אנחנו נמצאים היום, שנראה לנו ממש טעון שיפור ובכל זאת מתמשך, מעיד על כך שאנחנו מייחסים יותר קושי לשינוי, מאשר למצב הקיים. לכן ההחלטה הראשונה שאנחנו צריכים לקבל קשורה בשינוי התפיסה שלנו: להיות כנים עם עצמנו ולבדוק מה משרת עבורנו המצב הקיים? מה הופך את המצב הנוכחי לנוח עבורנו? האם אנחנו מוכנים להודות בכל היתרונות הקיימים במצב כיום, כשאנחנו לא עורכים ישיבות סדירות, לא מגיעים לראש הדירוג בשירות, לא משפרים את הממשק עם המחלקה השכנה... - רק כשנתחיל לבדוק את הדברים באופן מעמיק, נוכל לדעת מדוע לא קיבלנו החלטות נחושות עד היום, וגם אם קיבלנו, הן נשארו על הנייר, ולא הצלחנו ליישם אותן.

המשך המאמר


הגישור במערכת יחסי העבודה במבחן האפקטיביות

 

 

 

מאת: ישראל אסא

 

גישור ביחסי עבודה עדיף על שיפוט ?

יחסי עבודה הם תחום שנוגע לכל אחד מאיתנו ומשפיע על איכות חיינו בין כעובדים בארגון, מתנדבים או לקוחות של ארגונים ציבוריים ופרטיים. נדמה שהציבור בארץ למד לחיות עם סכסוכים ביחסי העבודה -כנראה למד פחות לנהל סכסוכים- סכסוכים אשר הפכו כמעט לשגרה בחיי העבודה. האם סכסוכים ביחסי העבודה הם תופעה שלילית? לדעת מומחי ניהול, עימותים וקונפליקטים הם דבר בריא בהתפתחות של ארגונים. {י. אדיג'ס 1, ע.פשר 2} אם תפישה זו נכונה, היא נכונה בתנאי שיודעים איך לנהל עימותים, חילוקי דעות וסכסוכים.  הליך הגישור הופך בשנים האחרונות כלי משמעותי בניהול ויישוב סכסוכים במערכת יחסי העבודה ואף הולך ומתגבש כהליך חלופי משמעותי לבתי המשפט ביישוב סכסוכים. כך בבתי הדין לעבודה, בבתי משפט השלום בתוכנית מהו"ת, וכן בבג"צ {כמו בסכסוך הסתדרות הרפואית והאוצר. ספטמבר 2011}. הגישור נתפש לא רק כהליך חלופי, יש הרואים בו אף הליך עדיף על שיפוט. כך לדעת אהרון ברק 3 נשיא ביהמ"ש העליון לשעבר "גישור עדיף על שיפוט שכן ההכרעה בו היא הסכמית ולא כוחנית. הגישור לא בא לפתור את בעייתם של בתי המשפט. הגישור בא לפתור את בעיותיה של החברה". תפישה זו נכונה במיוחד בסכסוכי עבודה קיבוציים במערכת יחסי העבודה בה היחסים בין המעסיקים לעובדים הם  יחסים נמשכים.

 

סיפורו של גישור בסכסוך עבודה.

על רקע סיפור מקרה של גישור בסכסוך עבודה אתאר מספר קשיים -אני מעדיף להסתכל על הקשיים כאתגרים- וכן מספר דרכים להתמודד עם אותם האתגרים. למשל: איך להתמודד עם דפוסי התנהלות שונים של הצדדים ועם הטיות קוגניטיביות הנלוות להם. איך להתמודד עם אינטרסים שונים של הצדדים בסכסוכי עבודה.  ול"קינוח" אתייחס לאפקטיביות הגישור בסיפור, כמשל לאפקטיביות גישורים ביחסי עבודה.

הסיפור המוצג משקף מקרה קלאסי של גישור שנבנה על סמך מקרים אמיתיים. הגישור הוא על רקע תביעה של עובד כנגד מעביד בנושא די שכיח התפטרות בדין פיטורים. התביעה כשלעצמה מבחינת התוכן אינה מרכז הדיון. כך שכל סיפור תביעה אחר במשפט העבודה יכול היה להיות ברקע הגישור.{למשל: מחלוקת בשאלת יחסי עובד מעביד או תביעת מעסיק כנגד ארגון יציג}ולכן לא נדון בשאלות המשפטיות העולות בתביעה אלא בשאלות גישוריות הנוגעות להתמודדות עם הקשיים שבחרתי להציג.

אם כן, הרקע הוא עובד שהתפטר התובע תשלום פיצויי פיטורים. העובד הסתמך על חוק פיצויי פיטורים סעיף 11{א}. לפי הסעיף התפטרות שדינה כפיטורים "מחמת  הרעה מוחשית בתנאי העבודה או מחמת נסיבות שביחסי עבודה לגבי אותו עובד, אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו..". מאחר ולא נעסוק בשאלות המשפטיות נתעלם ממהות הנסיבות האפשריות כמו למשל: יחסי אנוש לקויים, עלבון ופגיעה בעובד, הפחתה או איחורים בתשלום שכר, חילופי מעבידים, שינוי מקום העבודה, שינוי משמרות וכו'.  { בסכסוך הרופאים אגב, מועצת הרופאים הצעירים כנראה הסתמכו על סע 11 א' בחוק פיצויי פיטורים כאשר הודיעו על התפטרותם הקולקטיבית  בספטמבר 2011. לפי מה שהתפרסם מועצת הרופאים הצעירים הודיעו על התפטרותם בגלל התנאים העומדים להיקבע בהסכם שמתגבש, תנאים שאינם מאפשרים לעבוד ואין לדרוש מהם, להמשיך לעבוד ולסכן את חיי החולים 4 }.

המשך המאמר


שיעור גמלת שמירת הריון יחושב בהתייחס למקום העבודה לגביו קיימת זכאות לשמירת הריון וללא קשר להכנסות של העובדת ממקומות עבודה נוספים

מאת: עו"ד הילה פורת, מנהלת ובעלת משרד עורכי דין הילה פורת ושות' המתמחה בתחום דיני העבודה, מנהלת הפורטל "עולם העבודה" ומחברת הספרים : " דיני עבודה – המדריך המלא" ו-"חוזים והסכמים בדיני עבודה".

בית הדין הארצי לעבודה קבע כי שיעור גמלה לשמירת הריון מהמוסד לביטוח לאומי יחושב רק לגבי אותו מקום עבודה שלגביו קיימת זכאות לגמלה לשמירת הריון, גם אם לעובדת הכנסות ממקומות עבודה נוספים בהם היא ממשיכה לעבוד במהלך שמירת ההריון. 

עב"ל 88/10, 75/10 נוהא חכים נ' המוסד לביטוח לאומי, ניתן ביום 2.2.2011, ע"י מותב בהרכב כב' השופט ש' צור, כב' השופטת ר' רוזנפלד, כב' השופטת ע' ורבנר ונציגי הציבור מר בן גרא ומר בן יהודה.

 

העובדות

1. המערערת בעב"ל 88/10 והמשיבה בעב"ל 75/10, גב' נוהא חכים (להלן – נוהא), טכנאית רנטגן מוסמכת, עבדה עובר להריונה ב-3 מקומות עבודה במקביל (שני בתי חולים ומכון רנטגן).

 

2. כאשר נודע לנוהא על הריונה, היא הפסיקה לעבוד כטכנאית רנטגן בכל שלושת מקומות העבודה.

 

3. בשניים מתוך שלושת מקומות עבודתה, מצא המעסיק לנוהא עבודה חלופית, ולגביהם אין היא זכאית לגמלה לשמירת הריון. במקום העבודה השלישי – מכון מאר, לא נמצאה לה עבודה חלופית, ולגבי מקום עבודה זה אין מחלוקת כי היא זכאית לגמלה לשמירת הריון.

 

4. המחלוקת נסובה סביב השאלה האם יש לחשב את שיעור הגמלה לשמירת הריון תוך התייחסות להוראות סעיף 60 לחוק הביטוח הלאומי [נוסח משולב], התשנ"ה-1995 (להלן – החוק) בהתייחס למקום העבודה השלישי, שהוא מקום העבודה היחיד לגביו זכאית נוהא לגמלה לשמירת הריון, בהתעלם משני מקומות העבודה האחרים אשר בהם ממשיכה נוהא לעבוד, או שיש לקחת בחשבון בעת ביצוע תחשיב שיעור הגמלה, גם את הכנסותיה בפועל של נוהא במהלך תקופת שמירת ההריון משני מקומות העבודה האחרים בהם המשיכה לעבוד ולא היתה זכאית לגמלה.

 

בית הדין הארצי לעבודה פסק

1. תכלית תשלום גמלה לשמירת הריון הינה לאפשר ליולדת להפסיק את עבודתה, בין אם המדובר בחלופה הראשונה שבהגדרת שמירת הריון, דהיינו הפסקת העבודה בגין מצב המסכן את האישה או את העובר, ובין אם המדובר בחלופה השנייה - הפסקת העבודה מאחר ומקום העבודה או אופן ביצוע העבודה מסכנים את האישה בגין היותה בהריון, או את העובר.

 

2. תכלית שיעור הגמלה הינה שהשתכרות האישה הזקוקה לשמירת הריון לא תיפגע, בכפוף לכך ששיעור הגמלה לא יעלה על המקסימום הקבוע והמוגדר בסעיף 1 לחוק כ"סכום הבסיסי".

 

3. אישה הזכאית לגמלה לשמירת הריון בהתאם להוראות החוק ותקנותיו, אשר לה הכנסות ממקורות שונים מעבר להכנסתה מעבודה, תהא זכאית לתשלום גמלה לשמירת הריון, בהתאם לאובדן הכנסתה בפועל ועד למקסימום שהינו הסכום הבסיסי מחולק ב-30.

 

4. המחוקק לא קבע כי גובה הכנסותיה של מבוטחת הזכאית לגמלה לשמירת הריון, מכל מקור שהוא, לא יעלה על הסכום הבסיסי, אלא רק קבע ששיעור הגמלה המשולמת על ידי המוסד לביטוח לאומי כגמלה לשמירת הריון לא יעלה על הסכום הבסיסי.

 

5. בהתאם להוראות החוק, שיעור הגמלה מחושב רק לגבי אותו מקום העבודה שלגביו קיימת זכאות לגמלה לשמירת הריון, שהרי לגבי יתר מקומות העבודה אין כלל לקחתם בחשבון בהעדר זכאות לגמלה.

 

6. התוצאה הינה, כי הן לאור לשון החוק המגביל את גובה הגמלה לשמירת הריון בסכום הבסיסי ולא את גובה השתכרות האישה בתקופת שמירת ההריון, מכל מקור שהוא, בסכום הבסיסי, והן לאור תכלית הגמלה שהינה גמלה מחליפת הכנסה, זכאותה של נוהא הינה לקבלת גמלה בשווי שכר עבודתה הרגיל, בהתייחס לאותו מקום אשר לגביו היא זכאית לשמירת הריון ובהתייחס אליו בלבד, כאשר הסכום מוגבל בתקרה של הסכום הבסיסי כמשמעותו בסעיף 1 לחוק. אין מקום להביא בחשבון את שכרה של נוהא במקומות עבודה אחרים בהם לא נזקקה לשמירת הריון, ולהפחיתו מהסכום הבסיסי.

 

7. סוף דבר – הערעור של נוהא התקבל וערעור המוסד לביטוח לאומי נדחה. המוסד לביטוח לאומי ישלם לנוהא הוצאות משפט ושכ"ט עו"ד בסך 4,500 ₪.

 

הערת מערכת אתר עולם העבודה:

על פסק דינו של בית הדין הארצי לעבודה הגישה נוהא עתירה לבית המשפט העליון בשבתו כבית משפט גבוה לצדק (בג"ץ 1499/11 נוהא חכים נ' בית הדין הארצי לעבודה בירושלים ואח') לעניין אופן חישוב שיעור גמלת שמירת ההריון לה נוהא זכאית, נוכח טענתה כי נפסקה לה גמלה חלקית בלבד. טרם ניתן פסק דין בבג"ץ.


מעסיק אשר הפלה עובדת מחמת הריונה חוייב לשלם לעובדת פיצוי בסך 76,447 ש"ח 

מאת: עו"ד הילה פורת, מנהלת ובעלת משרד עורכי דין הילה פורת ושות' המתמחה בתחום דיני העבודה, מנהלת הפורטל "עולם העבודה" ומחברת הספרים : " דיני עבודה – המדריך המלא" ו-"חוזים והסכמים בדיני עבודה".

 

בית הדין האזורי לעבודה קבע כי הליך קרקוע של עובדת בתפקיד מוטס בגין הריונה מהווה הפליה אסורה מחמת הריון וחייב את המעסיק לשלם לעובדת פיצוי כולל בסך של 76,477 ₪.

 

תע"א 1635/08 טליה אבלסון נ' אל-על נתיבי אויר לישראל בע"מ, ניתן ביום 25.7.2011, ע"י כב' השופטת ורדה סאמט ונציגי הציבור מר חאג' יחיא ומר דקל.

 

העובדות

1. התובעת, גב' טליה אבלסון (להלן – טליה) מועסקת בחברת אל-על נתיבי אויר לישראל בע"מ (להלן – אל-על) משנת 1995, תחילה בתפקיד דיילת אוויר, ולאחר מכן בתפקיד של מנהלת שירות בטיסה (להלן – משב"ית).

 

2. טליה הודיעה על הריונה בתחילת נובמבר 2007 וביקשה שלא להיות מקורקעת. בקשתה של טליה נדחתה ע"י אל על וטליה היתה מקורקעת עד למועד לידת ילדה ביום 16.3.2008.

 

3. תביעתה של טליה הינה למתן סעד הצהרתי בעניין אי חוקיות הנוהל שלפיו משב"ית נדרשת להודיע על דבר היותה בהריון מיד כשנודע לה על כך; עם ההודעה מקורקעת המשב"ית באופן מיידי ומשובצת לתפקיד על הקרקע; אם אינה מעוניינת בתפקיד חלופי זה, מוציאה אותה אל על באופן מיידי לחל"ת. כמו כן, התביעה הינה לחיוב אל על בפיצוי על הפגיעה בהכנסותיה של טליה שקורקעה בהתאם לנוהל, וכן לפיצוי ללא הוכחת נזק בשל הפליה האסורה לפי חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988 (להלן – חוק שוויון ההזדמנויות).

 

בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב-יפו פסק

1. הוראות ההסכם הקיבוצי המיוחד משנת 1998, שחל על יחסי העבודה בין הצדדים, לעניין מועד קרקוע דיילות, אינן חלות על מש"ביות. עם זאת, אל על רשאית, צריכה וייתכן שאף חייבת להגן על מש"ביות הרות אף בהעדר הוראת קירקוע מפורשת. זאת, ככל שאכן קיימת הצדקה לקרקוען.

 

2. אפילו צודקת אל על בטענתה שעבודתן של המש"ביות מצריכה מאמץ פיסי לא מבוטל, מאמץ הזהה בעיקרו למאמץ הנדרש מדיילות, והכולל בין היתר סיכון מסוים לפציעה, לא ניתן להסיק מכך שמדובר בסיכון החל בצורה מיוחדת ומוגברת דווקא על נשים הרות בחודשי הריונן הראשונים, באופן המצדיק הדרתן של מ"שביות מטיסות באופן מיידי כשנודע להן על היותן הרות. כדי להגיע למסקנה הזו, שהיא מסקנה רפואית בעיקרה, נדרשת חוות דעת רפואית, של רופא המתמחה ברפואה תעסוקתית ו/או רופא בעל מומחיות רלוונטית אחרת.

 

3. יש מקום לחייב גם מעבידים להיוועץ ברופאים מומחים ולקבל חוות-דעת רפואית מתאימה, בטרם ייכפו על עובדות שלהם שינוי בתנאי עבודתן אך בשל הריונן. זאת כמובן, למעט אם קיימת הוראה מפורשת בחוק המגבילה עבודה של אישה הרה, כמו למשל הוראת סעיף 10 לחוק עבודת נשים, התשי"ד-1954 (להלן – חוק עבודת נשים) או שקיימת הוראת מגבילה שכזו בתקנות עבודת נשים (עבודות אסורות, עבודות מוגבלות ועבודות מסוכנות), התשס"א-2001.

 

4. אל על לא הציגה חוות דעת רפואית. בהיעדר חוות דעת שכזו ובהינתן שנטל ההוכחה מוטל על פי דיני ההפליה על המעביד, אין לקבל את טענת אל על לקיומה של הצדקה רפואית שכזו.

 

5. את המסקנה כי אל על כשלה מלהוכיח את קיומו של סיכון רפואי כלשהו למש"ביות טסות להצדקת קרקוען, יש לסייג בנושא אחד ויחיד – הסיכון הנשקף מקרינה קוסמית. הוכח שחשיפה לקרינה מייננת ברמה מסוכנת מעמידה את העובר בסיכון וכי לאחרונה מתקיים במשרדי הממשלה הרלוונטיים תהליך שבסופו צפויות להיקבע בתקנות הגבלות מסוימות על שעות הטיסה (בתלות בין היתר בנתיבי הטיסה) של נשים הרות, ובכלל זה כמובן על מש"ביות הרות.

 

6. אף עוד בטרם הותקנו תקנות מחייבות מסוג זה, ברור שעל כל חברת טיסה, ובכלל זה אל על, לבחון את ההמלצות והמידע הבינלאומי העדכני בסוגיה זו, וליתן הוראות מתאימות שימנעו חשיפת נשים הרות (ועובריהן) למנות קרינה ברמות העולות על המומלץ.

 

7. יחד עם זאת, כל שהוכח הוא שחשיפה לקרינה מייננת ברמה מסויימת מעמידה את העובר בסיכון. לא הוכח כלל שכל חשיפה מעמידה אותו בסיכון, ולמעשה להיפך. עולה בבירור שבמגבלות מסוימות ניתן גם ניתן לאפשר לנשות צוות אוויר להמשיך לטוס, לפחות לתקופה מסוימת ומוגבלת, ותוך פיקוח לבל יחרגו שעות הטיסה מהמומלץ.

 

8. לאור האמור אף סוגיית הקרינה הקוסמית אינה מצדיקה את הדרך שבה נהגה אל על עם טליה.

 

9. בהתאם להוראת סעיף 9א לחוק עבודת נשים, על אל על היתה מוטלת חובה לפנות ולבקש מהממונה על עבודת נשים היתר, בין היתר כללי ובין היתר פרטני, לקרקוע מש"ביות. מובן מאליו, שהיתר שכזה יינתן אם ורק אם תציג אל על בפני הממונה ממצאים רפואיים (ולכל הפחות חוות דעת של רופא תעסוקתי) התומכת בעמדתה.

 

10. משנקבע שקרקועה של טליה היה שלא כדין, טליה זכאית להפרש בין שכר הבסיס לשעה אותו הייתה מקבלת לו הייתה ממשיכה בתפקיד מוטס, לבין שכר הבסיס אותו קיבלה לשעה עבור התפקיד הקרקעי. גם לגבי עמלות שעות נוספות ודיוטי פרי, משנקבע כי הקרקוע היה שלא כדין, זכותה של טליה להיות מפוצה על מלוא הנזקים הכספיים שנגרמו לה, ולא יכולה להיות מחלוקת שלולא הקרקוע טליה הייתה מקבלת את התוספות האלה. בנוסף, טליה זכאית לקבל פיצוי על אובדן דמי לידה, בעקבות קרקועה והפחתת שכרה.

נדחית התביעה לפיצוי על אובדן דמי אש"ל, מאחר שמדובר בתשלום שאמורה להיות הוצאה ברורה אל מולו.

כמו כן, על אל על לשלם לתובעת 10,000 ₪ פיצוי ללא הוכחת נזק לפי חוק שוויון ההזדמנויות וכן 10,000 ₪ פיצוי על עוגמת נפש.

כמו כן, מוצהר בזאת לבקשת טליה כי הליך קרקועה על ידי אל על בגין הריונה בוצע בניגוד לדין.

 

11. סוף דבר – התביעה התקבלה. אל על חוייבה לשלם לטליה הפרשי שכר בסך 14,460 ₪; פיצוי עבור אובדן עמלת שעות נוספות ודיוטי פרי בסך 16,700 ₪; תשלום הפרשי דמי לידה בסך 25,317 ₪; תשלום בסך של 20,000 ₪ כפיצוי על עוגמת נפש ופיצוי על קרקוע שלא כדין בניגוד לחוק שוויון ההזדמנויות. סה"כ פיצוי בסך של 76,477 ₪. כמו כן, אל על תשלם לטליה הוצאות משפט בסך של 10,000 ₪. 


ManpowerGroup -  Best in Class

בפעם הרביעית במדד דאו ג'ונס לקיימות 2011

 

ManpowerGroup, המובילה בעולם בפתרונות הון אנושי חדשניים, הוכרזה השבוע כ- Best in Class במדד הקיימות של דאו ג'ונס. ManpowerGroup זכתה להכרה על תרומתה לנושא האיזון בין רווחיות לבין קיימות והודות למחויבותה המתמשכת לנהלים עסקיים מוכווני קיימות. זו השנה הרביעית ברציפות שהחברה מופיעה במדד הקיימות של דאו ג'ונס (DJSI) הנחשב ל"סטנדרט הזהב" בתחום ההכרה בקיימות תאגידית.

 

לדברי ג'פרי ג'ורס, נשיא קבוצת Manpower: "ManpowerGroup בנתה לעצמה מוניטין כחברה אתית ומוכוונת משימות במשך 63 שנים. הדרך האנושית שבה אנו מנהלים את עסקינו סייעה לנו בשימור התרבות הארגונית שלנו".

 

 

 

דליה נרקיס, יו"ר Manpower ישראל ומנהלת מדינות אגן הים התיכון אמרה: "השגנו את מעמדנו כספק פתרונות הון אנושי חדשניים, בעל טביעת רגל כלל עולמית מובילה בענף ההון האנושי, באמצעות בנייה ומינוף יכולות של אנשים ושל קהילות. בנייה ומינוף אלה הם מוכווני קיימות לחלוטין."

 

ManpowerGroup נכללת במדד ה-DJSI לצפון אמריקה לשנת 2011 בסיווג של מוצרים ושירותים תעשייתיים. מדד ה-DJSI הפועל בגישה של 'הטובים בתחומם' (best-in-class), כולל חברות מכל ענפי התעשייה העולות בביצועיהן על עמיתיהן בשורה ארוכה של מדדי קיימות.

 

הארגונים נבחרים על פי שיטה המתייחסת למגמות כלליות ולמגמות ספציפיות לענף גם יחד. השיטה מעריכה תאגידים על בסיס מגוון קריטריונים, לרבות אסטרטגיות לגבי שינויים אקלימיים, צריכת אנרגיה, פיתוח משאבי אנוש, ניהול ידע, קשרים עם בעלי עניין וממשל תאגידי.

 

בשלב מוקדם יותר השנה זכתה ManpowerGroup בהכרה כמובילת הענף הן בידי כתב העת הכלכלי Fortune והן בידי מכון האתיקה העסקית Ethisphere. החברה דורגה במקום הראשון ברשימת החברות המוערכות ביותר בעולם בענף שלה מטעם Fortune, בהשיגה את הציון הגבוה ביותר בתחום של השמת עובדים. ManpowerGroup הייתה החברה היחידה בענף שנכללה ברשימה היוקרתית של החברות האתיות ביותר בעולם לשנת 2011 מטעם מכון Ethisphere – רשימה החולקת כבוד למובילי הענף במישורים כמו ממשל תאגידי, ניהול סיכונים, קיימות, רגולציה ואתיקה ברמה התאגידית.

 


לקראת החורף - ימי מחלה, מורה נבוכים  

 

 

עו"ד ארנה שר, שותפה מנהלת משרד עו"ד פינברג ושות'

עם פרוס השנה החדשה ולקראת החורף, החלטנו לעדכנכם במספר כללים הרלוונטיים למחלות עובדים ובני משפחתם וכן לנושא החיסונים לחורף:

ראשית נזכור כי על פי חוק [1] עובד זכאי ל-18 ימי מחלה בשנה והוא יכול לצבור מכסה מקסימלית של 90 ימי מחלה. אין בחוק אפשרות לפדות ימי מחלה (בשונה מימי חופשה צבורים). יש לציין, כי בהסכמים קיבוציים שונים קיימת זכות פידיון מסוימת גם בהתייחס לימי מחלה, וזאת בעת פרישה לגמלאות.
 
בשנת 2009 תוקן החוק [2] ונקבע מפורשות כי אסור לפטר עובד חולה במהלך תקופת הזכאות לדמי מחלה הצבורה לו.
לאחרונה ניתנו על ידי בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב שני פסקי דין לפיהם גם אסור לערוך שימוע לעובד הנעדר מעבודתו עקב מחלה, בתקופה בה הינו זכאי לדמי מחלה בגין היעדרות זו.
 
בפסק הדין בעניין מזל קריף [3] דובר על עובדת אשר עוד בהיותה בתקופת מחלה ועל אף שהיא שבה לעבודתה בתקופת המחלה, נקראה לפגישה, שבמהלכה התבררה כשיחת שימוע, ונמסר לה בו במקום מכתב פיטורים. בית הדין קבע, בין השאר, כי עצם הזימון לשימוע ועריכתו בתקופת ימי מחלה הינו בניגוד לחוק דמי מחלה ועל כן אסור. בית הדין גוזר איסור זה מהוראות החוק, האוסרות כאמור, על פיטורי עובד במהלך תקופת זכאותו לדמי מחלה.
 
בפסק הדין בעניין מרים רייבמן [4] דובר על עובדת שבעֵת שהותה בחופשת מחלה, בעוד רגלה מגובסת והיא חסרת יכולת תנועה, הגיעו לביתה מנהלה הישיר ומנהלת משאבי אנוש של החברה ולאחר שיחה קצרה מסרו לה מכתב פיטורים. בית הדין קבע כי "חובת ההגינות, המידתיות ותום הלב מחייבות לדעתנו כל מעביד להימנע ככל הניתן מביצוע שימוע לקראת פיטורים בעת שהעובד שוהה בביתו בחופשת מחלה". בית הדין קבע כי מדובר בפיטורים שלא כדין וכי ראוי היה לדחות את ההחלטה הסופית בדבר פיטורי העובדת עד להחלמתה ושובה למקום העבודה.
 
שוק העבודה סובל באופן קבוע מהיעדרויות רבות של עובדים ובני משפחתם עקב מחלות עונתיות כשפעת בחורף. נשאלת השאלה, האם רשאי המעביד לחייב את עובדיו לנקוט בצעדי מנע כדי להקטין את היעדרותם עקב מחלות עונתיות. או, האם למשל, ניתן לחייב עובד לקבל חיסון נגד שפעת?
         
חוק יסוד כבוד האדם וחירותו מעגן את זכותו של אדם להגנה על גופו (סעיפים 2 ו-4 לחוק יסוד). פסיקת בית הדין הארצי לעבודה [5] קובעת כי זכותו של עובד לשלמות גופו ניתנת להגבלה, במקרים הראויים, בחוק, בהסכם אישי או בהסכם קיבוצי. עוד קובעת הפסיקה כי בכל מקרה לא ניתן לחייב עובד לעשות בדיקה רפואית, אולם לסירוב העובד עשויות להיות השלכות.

אשר לענייננו, נראה כי אסור למעביד לחייב עובד לקבל חיסון נגד שפעת. חיוב כאמור, מגביל את זכותו של העובד לשלמות גופו ואינה לגיטימית.
 
יחד עם זאת, אין באמור לעיל כדי לשלול הסכמה בין העובד לבין מעבידו בדבר קבלת חיסון. כך למשל, יכול המעביד לעודד את כלל עובדיו לקבל חיסון נגד שפעת באופן מרוכז, אם במסגרת העבודה ואם במסגרת פתיחת מרפאות קופת חולים בערבים ובימי שישי. העובד יהיה רשאי, במקרה כזה, להחליט אם הוא מעוניין לקבל את החיסון אם לאו.
 
בכתבה שפורסמה באתר "הארץ[6] , " דובר על מחקר שבוצע בישראל לפני כמספר שנים ומומן על ידי המכון הלאומי לחקר שירותי בריאות. מחקר זה גילה כי שיעור המתחסנים במקומות עבודה שבהם הופעלה תוכנית מסודרת לחיסון העובדים עמד על 39% והיה גבוה פי שלושה משיעור המתחסנים במקומות עבודה בהם לא הופעלה תוכנית כזאת (12%). הטעם העיקרי לכך הינו נוחיות - לעובד יותר נוח לקבל חיסון על חשבון זמן העבודה מאשר ללכת לקופת חולים ולהמתין בתור.
יתר על כן, אותו מחקר ממליץ למעביד להפעיל תוכנית מסודרת לחיסון העובדים, על אף העלויות הכרוכות בדבר (על פי אותו מחקר, שנערך כאמור לפני מספר שנים, עמד חיסון נגד שפעת על כ-70 שקלים לכל עובד), שכן יש בכך כדי להועיל לחברה (מניעת מצב שבו מחלקות שלמות מושבתות) וכי בסופו של דבר מדובר בהשקעה כדאית.
 

 בברכת בריאות טובה
 


[1]          חוק דמי מחלה, התשל"ו-1976 (להלן גם: "חוק" או "חוק דמי מחלה").

[2]          ס"ח 2203, ב' באב התשס"ט, 23.7.2009.

[3]          צ"ו (ת"א) 51314-06-11 מזל קריף נ' מתן שירותי בריאות בע"מ ואח' (פורסם בנבו, פסק הדין ניתן ביום 27.8.2011)

[4]          תע"א (ת"א) 4844/09 מרים רייבמן נ' יפעת המרכז למידע תקשורתי בע"מ (פורסם בנבו, פסק הדין ניתן ביום 21.8.2011).

[5]          דב"ע תשן/3-154 מיכאל קרייטרנ' אבלין אילוז, פד"ע כב' 339; דב"ע נג/3-33 ליאור סופרנ' מפעלי ים המלח בע"מ, דינים ועוד, דינים ארצי לעבודה 1993 (1) 957.

[6]          http://www.haaretz.co.il/news/health/1.1286967


"Excellence is the unlimited ability to improve the quality of what you have to offer."

 


 | מייל לעורכת |

לעיון בגיליונות קודמים של חדשות משאבי אנוש


קוראים יקרים! אם אינכם מעוניינים לקבל מכתב העת משאבי אנוש חדשות משאבי אנוש לחצו כאן
לתשומת לבכם! אתם יכולים ומוזמנים לסמן את התחומים שבהם אתם מעוניינים לקבל מאיתנו דוא"ל
מבקש להסיר את שמי מרשימת התפוצה שלכם לחלוטין - לחץ כאן
תודה רבה

מדריך העסקים
http://www.hrisrael.co.il/
http://www.hrpedia.co.il/
כתב העת משאבי אנוש - שנה 24
לפרטים על שירותי דיוור בטלפון רב קווי: 7464264 - 09
HUMAN RESOURCES MAGAZINE
כתובתנו: ת.ד. 3202 הרצליה, 46104
Powered by Artvision | Truppo Websites